Коли доцільно укладати колективний договір? На що звертають увагу ревізори, коли перевіряють його? Яких помилок найчастіше припускаються установи, коли укладають колективні договори? На ці та інші гострі запитання отримаєте відповіді у статті.
Експерт журналу «Головбух: БЮДЖЕТ» коментує, які запитання про колективний договір хвилюють головбухів. На найгостріші ви знайдете відповіді в цій статті.
Укладати колективний договір потрібно обов’язково, якщо установа використовує найману працю, незалежно від кількості працівників, і є ініціатива хоча б однієї зі сторін. Якщо жодна зі сторін не виявила ініціативи, то ніхто не може примусити укласти такий договір, адже обов’язковою умовою укладення будь-якого договору є вільне волевиявлення сторін (ст. 203 Цивільного кодексу).
Законодавство не передбачає відповідальності установи чи її посадових осіб за те, що вони не уклали колективний договір або не виявили ініціативи щодо його укладення. Виняток – випадки, коли такі особи ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору або не забезпечують роботу відповідної комісії. На цих осіб накладають штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 17 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-ХІІ; далі – Закон про колективні договори).
Законодавство вимагає, аби певні норми установи відобразили в колективному договорі. Так, саме колективний договір закріплює форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР).
Працівник відпрацював лише половину місяця і звільняється. Чи можна нарахувати такому працівнику премію за неповний робочий місяць?
Обмеження щодо нарахування премій працівникам, які не відпрацювали повного місяця і звільнилися, установи фіксують у положенні про преміювання. Це положення є додатком до колективного договору. Воно визначає працівників, які можуть отримувати премії, а також показники та умови преміювання щодо кожної категорії працівників.
До того ж стаття 143 КЗпП встановлює, що до працівників установ можна застосовувати будь-які заохочення, зазначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку, які затвердили трудові колективи.
Отже, якщо в установі, де працював працівник, положення про преміювання не передбачає означених обмежень, то керівник установи відповідно до особистого внеску працівника у загальні результати роботи може надати премію за певну кількість відпрацьованих днів у місяці в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисі установи. Звісно, якщо інших підстав щодо депреміювання цього працівника немає.
Положення про преміювання не має бути формальним документом. Якщо керівник установи преміює працівників всупереч нормам, які прописані в положенні про преміювання, ревізори визнають таку премію незаконною.
Наприклад, відповідно до наказу керівника бухгалтер нараховував працівникам премії в розмірі більшому, ніж передбачає колективний договір. Документ обмежує премію – не більше 100% посадового окладу. Тож суми премії, що перевищили посадові оклади, ревізори кваліфікуватимуть як незаконні виплати.
Працівник установи не є членом профспілки. Чи поширюються на такого працівника положення колективного договору?
Положення колективного договору відповідно до статті 9 Закону «Про колективні договори та угоди» та статті 18 КЗпП поширюються на всіх працівників установи незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників установи.
Тож усі працівники мають дотримуватися своїх зобов’язань, які від їхнього імені взяв профспілковий орган чи інша організація, що підписала колективний договір.
Чи обов’язково зазначати в положенні про преміювання, що розмір премії залежить від фінансових можливостей установи?
Премію працівникам керівник бюджетної установи має виплачувати в межах фонду оплати праці, який затверджує кошторис. Право працівників на премію залежно від фінансових можливостей установи треба сформулювати в положенні про преміювання. Якщо в положенні такої норми немає, немає й підстав для позбавлення чи зменшення розміру премії працівників.
Це підтверджує пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13:
Аби вирішити спори про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат, необхідно керуватися нормативно-правовими актами, які визначають умови та розмір цих виплат. Працівників, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можна позбавити таких виплат (або розмір останніх можна зменшити) лише у випадках і за умов, які передбачають ці акти. Відмовити у проведенні вказаних виплат через те, що немає коштів, можна в тому разі, коли зазначені акти обумовлюють наявність певних коштів чи фінансування.
Тож керівник установи має бути обізнаний у нормах трудового законодавства, щоб не порушити права працівників на заробітну плату, яку передбачає, коли укладає з працівниками трудовий договір. Знання таких норм убереже керівника й від зауважень ревізорів.
Як правильно визначати розмір премії – у відсотковому відношенні до посадового окладу працівника чи у фіксованій сумі?
Умови преміювання працівників є юридичною підставою, аби нарахувати премії як окремому працівнику, так і колективу в цілому. Неправильно сформульовані умови та показники преміювання або взагалі їх відсутність можуть призвести до того, що ревізори визнають таку премію незаконною.
Розмір премії можна визначати у відсотковому відношенні до посадового окладу працівника. Але якщо визначите фіксовану суму, це не буде порушенням.
На який строк потрібно укладати колективний договір і які нормативні документи встановлюють такий строк?
Колективний договір укладають на основі законодавства та прийнятих сторонами зобов’язань, аби врегулювати виробничі, трудові, соціально-економічні відносин та узгодити інтереси працівників і роботодавців (ст. 1 Закону «Про колективні договори і угоди»).
Строк дії колективного договору законодавство не регламентує. Сторони колективного договору мають право встановити його на свій розсуд.
Коли сторони вирішують, на який строк вони встановлюють колективний договір, вони мають врахувати особливості умов праці в конкретній установі. Також потрібно врахувати й негативні наслідки, якщо колективний договір уклали на необгрунтовано короткий чи довгий строк.
Законодавство не передбачає мінімальної тривалості колективного договору. Однак сторони мають врахувати строки, коли вони реально можуть виконати взяті ними зобов’язання, а також, що провести колективні переговори буває складно. Тому укладати колективний договір на строк менший одного року недоцільно.
Тривалий строк також неприйнятний, оскільки часто взаємні зобов’язання сторін, які врегульовують їх виробничі, трудові, соціально-економічні відносини, зазнають змін.
Тож радимо укладати колективний договір на строк від трьох до п’яти років.
Коли набирає чинності колективний договір – з моменту, коли його підписали сторони, чи з моменту його реєстрації?
Колективний договір набирає чинність із дня, коли його підписали представники сторін або з дня, який сторони зазначили у ньому (ст. 17 КЗпП). Тобто момент реєстрації не впливає на набрання колективним договором чинності, незалежно від того, чи був він зареєстрований. Незареєстрований колективний договір має юридичну силу.
Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачає договір.
Якщо змінився керівник установи, чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори, щоб укласти новий чи змінити або доповнити чинний колективний договір.
Чи обов’язково вносити до колективного договору норми трудового законодавства?
Зміст колективного договору визначають його сторони в межах їхньої компетенції. Оскільки конкретні розміри тарифних ставок, посадових окладів бюджетних установ встановлюють централізовано, вони не можуть бути предметом переговорів. А от усі інші питання щодо трудових і соціально-економічних відносин – у межах компетенції сторін і фінансових можливостей установ. Такі питання й обговорюють сторони, коли укладають колективний договір.
Так, установи отримали право обирати та встановлювати розміри надбавок, доплат, систему винагород, премій та інших заохочувальних виплат у колективному договорі. Утім основна умова – дотримати норми і гарантії, які передбачає законодавство (ст. 143 КЗпП).
До колективного договору обов’язково включайте норми трудового законодавства, якщо законодавчі акти передбачають, що їх треба закріпити в колективному договорі.
Чи потрібно ознайомлювати працівників із колективним договором?
Керівник установи зобов’язаний ознайомити усіх працівників (у т. ч. яких щойно прийняли) з колективним договором (ч. 9 ст. 9 Закону про колективні договори і угоди). Коли працівник ознайомився із цим документом, можна засвідчити відміткою в спеціальній формі, наприклад, у Журналі ознайомлення працівників з колективним договором. Чи виконують працівники і керівник установи таку вимогу, обов’язково перевіряють державні інспектори праці.
За порушення – дисциплінарна або адміністративна відповідальність.
Чи можна позбавити премії працівника, якщо така норма не прописана в положенні про преміювання?
Аби запобігти конфліктним ситуаціям між керівником установи і працівниками та правильно надати пояснення ревізорам, у положенні про преміювання зазначте всі можливі випадки, коли працівників можна позбавити премій. Визначте, за які конкретно порушення працівника можуть позбавити премії повністю, а за які – частково. Якщо цього не зробити, керівнику установи доведеться виплачувати працівнику премію за те, що він виконав показники преміювання.
Позбавити працівника премії можна, якщо це передбачає система оплати праці, яка діє в установі. До того ж тільки за умови, що відповідну норму про таке позбавлення містить положення про преміювання.
Коли працівник порушує трудову дисципліну, систематично не виконує посадові обов’язки, це зазвичай – підстава для депреміювання.
Якщо працівнику зменшили премію або взагалі не надали, оформляйте це документально. Зокрема, керівник установи має видати наказ на підставі доповідної записки керівника структурного підрозділу, де працює працівник, якого позбавляють премії. Це може бути інший документ, головне, щоб він підтверджував той факт, що працівник скоїв порушення.
