Керівники установ намагаються укласти договір про повну матеріальну відповідальність чи не з усіма своїми працівниками – аби гарантувати за потреби повне відшкодування винними працівниками завданих збитків. Утім укладати такий договір можна лише з матеріально відповідальними особами.
Матеріально відповідальні особи
Керівник установи має максимально забезпечити збереження майна. Для цього треба закріпити майно установи за особою, яка його приймає на відповідальне зберігання, тобто за матеріально відповідальною особою.
Матеріально відповідальна особа – це працівник, якому за характером трудових обов’язків, які він виконує, довірили підзвітні цінності і на якого на підставі спеціальних постанов або укладеного договору поклали повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну з його вини. Якщо з вини такої особи буде заподіяна шкода, вона має її відшкодувати.
Договір про повну матеріальну відповідальність – умови укладення
Договір про повну матеріальну відповідальність в бюджетній установі можна укласти з працівником, який:
досяг 18-річного віку;
виконує роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей (ст. 135-1 КЗпП),
виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи (пояснення Держпраці).
Договір про повну матеріальну відповідальність 2024 року, як зазначає стаття 135-1 КЗпП, можна укладати лише з тими працівниками, що обіймають посади і виконують роботи, які передбачає Перелік посад і робіт № 447/24. Таку позицію висловлює й Мінпраці у листі від 27.05.2008 № 146/06/186-88, в якому підкреслює, що договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність можна укладати тільки за двох умов:
посаду, яку працівник обіймає, або роботи, що він виконує, містить загальний Перелік № 447/24;
працівник має виконувати обов’язки згідно з посадою і вони безпосередньо пов’язані зі збереженням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням чи застосуванням в процесі виробництва цінностей, які цьому працівникові довірили.
Тому один формальний момент (наявність посади або роботи в Переліку № 447/24) не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, оскільки, як ми з’ясували, для укладення договору важливу роль відіграють трудові обов’язки, які виконує працівник.
Перш ніж допустити працівника до роботи, роботодавець має ознайомити його під підпис з посадовою інструкцією. Саме в цьому документі роботодавці закріплюють права, обов’язки та відповідальність працівників. Проте установи часто: формально ставляться до змісту посадових інструкцій; взагалі не складають посадових інструкцій; запроваджують нові посадові інструкції, які суди потім визнають незаконними. Таке ставлення до посадових інструкцій може призвести установу до негативних наслідків.
Звернімося до випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджених наказом Мінпраці від 29.12.2004 № 336 (далі – Довідник).
Відповідно до його Загальних положень конкретний перелік посадових обов’язків керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців визначають посадовими інструкціями. Їх розробляють і затверджують роботодавці на основі Довідника, враховуючи конкретні завдання та обов’язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису установи (організації).
Тобто зміст трудових обов’язків працівника визначає розділ «Завдання та обов’язки» посадової (робочої) інструкції.
На працівників можуть покласти як обмежену матеріальну відповідальність, так і повну.
Випадки, коли на працівника покладається повна матеріальна відповідальність, визначає стаття 134 КЗпП. Відповідно до неї працівник повністю покриває шкоду, заподіяну установі з його вини, зокрема коли він:
уклав з установою письмовий договір про повну матеріальну відповідальність за майно та інші цінності, які йому передали для зберігання або для інших цілей;
одержав під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами майно та інші цінності;
завдав шкоди установі нестачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріальних цінностей, виданих йому у користування;
заподіяв установі шкоду, коли виконував трудові обов’язки тощо і на нього поклали повну матеріальну відповідальність відповідно до законодавства.
У першому з перелічених випадків працівник є матеріально відповідальною особою, адже з ним уклали письмовий договір. Тож він матеріально відповідатиме, якщо не забезпечить цілісність майна у повному обсязі. Якщо працівник не є матеріально відповідальною особою, але отримав майно у користування і умисно зіпсував його, також нестиме матеріальну відповідальність у повному обсязі.
Якщо за працівником закріпили матеріальні цінності, аби він передав їх за актом приймання-передачі та створив умови для їх зберігання (окреме приміщення, до якого не мають доступу треті особи), то в такому разі працівник відповідає за зберігання ввіреного йому майна і також є матеріально відповідальною особою.
Якщо ж до приміщення, де матеріально відповідальна особа зберігає матеріальні цінності, мають доступ треті особи (охоронець, прибиральниця, інші працівники), то ця особа несе обмежену матеріальну відповідальність і, відповідно, не може повністю відповідати за псування та збереження ввіреного йому майна.
Зміст договору про повну матеріальну відповідальність сторони не можуть визначати на свій розсуд. Коли вони укладають договір, зобов’язані використовувати Типовий договір про повну матеріальну відповідальність, що містить додаток 2 до Переліку посад і робіт № 447/24. Працівник, з яким уклали договір про повну матеріальну відповідальність відповідно до законодавства, набуває статусу матеріально відповідальної особи.
У тексті договору про повну матеріальну відповідальність треба прописати обов’язок роботодавця ознайомити працівника, з яким уклали такий договір, із законодавством щодо матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану установі, а також з інструкціями, нормативами та правилами збереження, приймання, обробки, продажу (збуту), перевезення або застосування у процесі виробництва переданих працівникові матеріальних цінностей. Не варто ігнорувати цей пункт договору, адже якщо його не виконати і справа дійде до суду, суд може або відмовити у задоволенні позовних вимог установи щодо повної матеріальної відповідальності працівника, або зменшити суму відшкодування.
Також коли суд визначатиме винну особу, розмір шкоди, розмір матеріальної відповідальності, він обов’язково з’ясує, за яких обставин заподіяно шкоду, чи установа створила умови, які забезпечували б збереження матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними, а вже потім ухвалюватиме рішення по суті (постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29.12.1992 № 14).
За нормами статті134 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, яка заподіяна з їх вини та коли майно й інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.
Порядок покриття шкоди:
покриття шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками – за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.
розпорядження про відшкодування має бути зроблено не пізніше 14 днів з дня виявлення шкоди, а звернення до виконання – не раніше семи днів з дня повідомлення працівникові.
Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.
У решті випадків роботодавець позивається до працівника до місцевого загального суду, щоб відшкодувати збитки.
