Встановлення та перегляд доплат і премій

Форми та системи оплати праці, у т. ч. умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, підприємства, установи, організації (далі — організація) визначають у колдоговорі. Сторони договору мають дотримати норм і гарантій, які передбачає законодавство, генеральні, галузеві/міжгалузеві і територіальні угоди (ст. 97 Кодексу законів про працю України; КЗпП).

Якщо організація не уклала колдоговору, питання оплати праці роботодавець обов’язково погоджує з профспілкою або іншим органом, уповноваженим представляти інтереси працівників. Пояснимо докладно, як правильно оформити рішення про встановлення чи перегляд розмірів доплат, надбавок, премій.

Як надати нецільову благодійну допомогу працівникам під час воєнного стану

Розробіть Положення про оплату праці

Якщо організація колдоговір:

Оформлюйте Положення про оплату праці як окремий документ або як розділ чи додаток до колдоговору

Отже, Положення про оплату праці можете розробити як окремий документ або як частину колдоговору. Обидва документи обов’язково мають погодити роботодавець та представник трудового колективу.

Деякі роботодавці розробляють не лише Положення про оплату праці, а й локальний акт — Положення про преміювання. У ньому визначають винятково питання про доплати та премії.

Якщо Положення про преміювання:

Передбачте в Положенні обов’язкові умови

Щоб виконати вимогу статті 97 КЗпП, обов’язково передбачте в Положенні про оплату праці:

• систему та форму оплати праці;
• норми праці;
• тарифні сітки, ставки або схему посадових окладів;
• умови запровадження надбавок, доплат та премій, а також їх розміри — конкретні або «вилку»;
• умови встановлення інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Роботодавець може включити до Положення про оплату праці й інші питання. Наприклад, про дотримання мінімального розміру зарплати, порядок індексації доходів, оплату відпусток тощо. Але всі ці питання регулює закон, ї їх не можна змінювати у бік погіршення, навіть за наявності домовленості між працівниками та роботодавцем. Тому визначати їх в Положенні про оплату праці не обов’язково.

А от якщо роботодавець вирішив запровадити додаткові доплати та пільги — передбачте це в Положенні про оплату праці (ст. 9-1 КЗпП). Нагадаємо, вони теж мають бути не менші за гарантовані законодавством. Водночас сторони можуть домовитися про збільшення розміру додаткових доплат і пільг (наприклад, за умови досягнення певних показників діяльності).

ТОП-3 консультації з журналу "Головбух: Праця та Зарплата"

• Робота працівників під час воєнного стану
• Як виплачуватимуть соцдопомоги під час воєнного стану
• Строки трудових відносин: як не помилитися в розрахунках

Задокументуйте перегляд розмірів надбавок чи доплат

Щоб з’ясувати, чи доцільно вносити зміни до основного локального документа, що визначає порядок виплати надбавок, доплат, премій, врахуйте два основних чинники.

Чи встановлює закон обов’язковість виплати відповідної надбавки/доплати та її граничний розмір.

Наприклад, доплату за роботу в нічний час з 22:00 до 6:00 встановлюють у розмірі не нижчому за 20% тарифної ставки чи окладу за кожну годину роботи (ст. 108 КЗпП). Тобто роботодавець може визначити таку доплату в розмірі 20%, 30% або навіть 50% посадового окладу / тарифної ставки. Основна умова — розмір оплати не може бути нижчим за 20%-у межу, що встановив закон.

Фактичний розмір доплати за роботу в нічний час доцільно встановити в колдоговорі чи Положенні про оплату праці, яке погоджують з трудовим колективом.

Чи визначає колдоговір або локальне Положення про оплату праці «вилку» розмірів доплати чи конкретний відсоток/суму в гривні.

Якщо колдоговір встановлює діапазон розмірів, доплату можна варіювати у межах цього діапазону. Наприклад, договір визначає, що за високі досягнення праці або ефективну роботу працівникові можуть виплачувати за рішенням роботодавця від 30% до 50% посадового окладу. Тоді конкретний розмір доплати визначають наказом по організації. Якщо ж керівник вирішив зменшити нижню межу або збільшити верхню, тоді переглядають норми локального акта.

Роботодавець не може одноосібно скасувати доплати чи надбавки, що передбачає колдоговір чи Положення про оплату праці.

Припустимо, керівник організації вважає, що потрібно переглянути розміри доплат, які встановили в договорі (наприклад, через зміну обсягів виробництва, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт). Це питання він має погодити з профспілкою чи представником трудового колективу. Ухвалене рішення слід оформити протоколом, а потім окремим документом внести зміни до чинного локального акта (див. Додаток).

Обов’язково внесіть зміни до Положення про оплату праці або колдоговору, якщо ухвалили рішення про встановлення чи зміну розмірів доплат, надбавок, зокрема:

• за суміщення та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП);
• роботу в нічний час (ст. 108 КЗпП);
• роботу в надурочний час — становить 100% окладу та не може бути змінена ані за одноосібним рішенням роботодавця, ані за погодженням з трудовим колективом (ст. 106 КЗпП);
• роботу у вихідні та святкові дні (ст. 107 КЗпП);
• інших доплат та надбавок, які є законодавчо визначеними гарантіями.

Щоб встановити розміри надбавок і доплат працівникам бюджетної сфери та держслужбовцям, крім норм КЗпП та Закону про оплату праці, застосовуйте також інші нормативи, які визначають умови та розміри виплати надбавок та доплат, зокрема, Постанову № 1298.

На початку нового бюджетного року керівник організації переглядає надбавки і видає наказ про встановлення надбавок і доплат, який діятиме протягом бюджетного року. Цей наказ видають лише після того, як організація затвердить кошторис та передбачить критерії встановлення надбавок і доплат у колдоговорі.

Утім, роботодавець має право за одноосібним рішенням заохочувати окремих працівників. Йдеться про окремі види премій, які також потрібно встановити локальним документом.

Правильно оформте призначення премії

Преміювання — прерогатива роботодавця, держава не гарантує цього виду заохочення.

Але деякі види премій за погодженням з трудовим колективом також вносять до колдоговору, Положення про оплату праці чи Положення про преміювання. Йдеться про систематичні премії, які виплачують за досягнення певних показників або за результатами роботи за певний період (наприклад, річна винагорода).

Якщо розмір премії закріпили в локальному акті, керівник не може переглянути його одноосібно.

А от якщо в колдоговорі або відповідному положенні певний вид премії не передбачили, її призначення та виплата цілком можуть залежати від керівника. Часто керівники самостійно ухвалюють рішення про заохочення працівників за успіхи в роботі або про виплату премії до дня народження компанії, професійного свята тощо. Призначення таких премій оформлюють наказом по організації.

КЗпП передбачає можливість депреміювати працівника на період дії дисциплінарного стягнення.

Щоб не виникало непорозумінь, пропишіть норму про депреміювання окремим пунктом у колдоговорі чи відповідному положенні та визначте перелік премій, яких роботодавець може позбавити працівника у разі оголошення догани.

Любі читачі, команда Експертус Головбух продовжує працювати
і надавати вам професійну підтримку. Нагадуємо, що передплатникам
друкованних видань «Головбух: БЮДЖЕТ» та/або «Головбух: ПРАЦЯ та ЗАРПЛАТА»
усі електронні матеріали зараз доступні без обмежень.

У разі, якщо якщо ви читач порталу та вам потрібна консультація експерта
чи детальніша інформаційна підтримка, ви можете передплатити наші електронні продукти
«Головбух: БЮДЖЕТ» та «Головбух: ПРАЦЯ та ЗАРПЛАТА» зі знижкою 50%.