Кого стосуються дисциплінарні стягнення
Застосовують дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни лише до осіб, які працюють на умовах трудового договору і є штатними працівниками. До позаштатних виконавців робіт або тих, хто працює за ЦПД, не застосовуйте заходи дисциплінарного стягнення.
Види дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни
За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати тільки один з таких заходів стягнення:
- догана;
- звільнення.
Законодавство, статути і положення про дисципліну можуть передбачати для окремих категорій працівників інші види дисциплінарних стягнень.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни
Дисциплінарне стягнення застосовує роботодавець безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці, і не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).
Документи для застосування дисциплінарного стягнення
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний взяти від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Мета цього пояснення – з’ясувати, чи вчинив працівник проступок і чи визнає він себе винним, чи все ж проступок вчинила інша особа, які фактори/умови призвели до його вчинення тощо.Обов’язковість надання працівником пояснення з приводу вчинення проступку – одна з гарантій того, що накладення стягнення буде правомірним.
Якщо працівник відмовився від пояснень, комісія роботодавця за участю представника профкому (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складає відповідний акт (акт про відмову від надання пояснень). Його складають у довільній формі, зазначають членів комісії, на підставі якого наказу її утворено, обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз’яснення йому правових наслідків через порушення ним своїх функціональних обов’язків.
Звичайно передуватиме поясненню працівника службова записка. Безпосередній керівник цього працівника повинен написати її на ім’я роботодавця, в якій об’єктивно викласти фактичні обставини справи та пропозиції щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності, а також додати відповідні документи, що підтверджують факт порушення. Керівник накладає резолюцію, як правило, наказом створює комісію, зобов’язує працівника надати пояснення тощо. Відмова надати пояснення буде ще одним проступком – невиконання наказу керівника. Щоб він мав юридичну силу, потрібно ознайомити обов’язково з цим наказом працівника.
Коли роботодавець має намір притягнути до дисциплінарної відповідальності за прогули працівника, який тривалий час відсутній на роботі з невідомих причин, а, отже, не надав письмових пояснень причин такої відсутності, можна залучити до перевірки комісію із соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Комісія має встановити, чи не пов’язаний невихід працівника на роботу через хворобу. Таку перевірку здійснюють як за місцем реєстрації (фактичного проживання) працівника, так і в медичному закладі за місцем проживання, при цьому також складають відповідний акт.
Недотримання вказаних процедур може створити проблеми при розгляді трудового спору в суді у випадку, коли працівник оскаржить звільнення та поновиться на роботі. Тому лише на підставі зібраних документів, що підтверджують факт порушень з боку працівника, роботодавець може видати наказ (розпорядження) про притягнення винного до дисциплінарної відповідальності.
Стягнення за порушення трудової дисципліни
За кожне порушення трудової дисципліни можна застосувати лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 2 ст. 149 КЗпП). Не можна за одне й те ж правопорушення оголосити працівникові догану і тут же його звільнити.
Наприклад, якщо роботодавець оголосив працівникові догану за прогул, а потім підготував наказ про звільнення працівника з цих же підстав, то звільнити відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП цього працівника роботодавець може лише якщо попередньо скасує наказ про оголошення йому догани. Але не все так просто, проступок має бути досить вагомим, щоб застосувати такий суворий вид стягнення.
Фактори, за якими обирають вид стягнення за порушення трудової дисципліни
Частина третя статті 149 КЗпП надає право роботодавцеві вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів, зокрема:
- ступінь тяжкості вчиненого проступку, який включає форму вини, хоча лише до вини і не зводиться;
- заподіяну порушенням шкоду;
- обставини, за яких вчинено проступок;
- попередню роботу працівника.
Працівник вправі оскаржити в суді своє звільнення, посилаючись на те, що роботодавець не врахував перелічені фактори. Якщо йому не оголошували раніше доган, а одразу застосували такий вид стягнення як звільнення, як правило, позиція суддів при прийнятті рішення буде на стороні працівника. Натомість оскаржити за цими обставинами догану не можна, оскільки це – найменш суворий вид стягнення, який роботодавець має право застосовувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов’язати роботодавця при оголошенні догани враховувати тяжкість проступку та інших обставин означало б позбавити власника права застосовувати стягнення при наявності порушення.
Повідомлення працівника про стягнення за порушення трудової дисципліни
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення КЗпП не визначає, але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку. Пропуск цього строку означає, що порушений порядок застосування дисциплінарного стягнення. Наслідок – визнання стягнення таким, що не має юридичної сили.
Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але в разі спору в суді таку відмову потрібно довести. Зазвичай на практиці відмова від підпису про ознайомлення також засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту (актом про відмову від підпису).
