Дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни - порядок застосування

Теми:
З'ясуємо, коли дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни накладаються. Як правильно застосовувати дисциплінарні стягнення — пояснило Управління захисту трудових прав — правової інспекції праці Департаменту правового захисту апарату ФПУ.

Новації щодо дисциплінарних проваджень у держорганах ►►►

Кого стосуються дисциплінарні стягнення

Застосовують дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни лише до осіб, які працюють на умовах трудового договору і є штатними працівниками. До позаштатних виконавців робіт або тих, хто працює за ЦПД, не застосовуйте заходи дисциплінарного стягнення.

Зразок посадової інструкції бухгалтера

Види дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати тільки один з таких заходів стягнення:

  • догана;
  • звільнення.

Законодавство, статути і положення про дисципліну можуть передбачати для окремих категорій працівників інші види дисциплінарних стягнень.

Дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни - порядок застосування
ЛЮДМИЛА КРАВЧЕНКО,керівник експертної групи Експертус Головбух
Кожен працівник може отримати як догану, так і заохочення. А от наскільки сумісні ці бич і калач — ліпше знати заздалегідь. Адже ревізори перевірять, чи законно керівник установи виплатив заохочення, і відстежать, чи не мають премійовані працівники дисциплінарних стягнень. + Тож розглянемо, коли і за що керівник установи може застосувати до працівників заходи дисциплінарного стягнення і чи завжди потрібно позбавляти їх заохочувальних виплат.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни

Дисциплінарне стягнення застосовує роботодавець безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці, і не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

Як звільнити за одноразове грубе порушення без проблем: судова практика

Документи для застосування дисциплінарного стягнення

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний взяти від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Мета цього пояснення — з’ясувати, чи вчинив працівник проступок і чи визнає він себе винним. Обов’язковість надання працівником пояснення з приводу вчинення проступку — одна з гарантій того, що накладення стягнення буде правомірним.

Якщо працівник відмовився від пояснень, комісія роботодавця за участю представника профкому (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складає відповідний акт. У ньому зазначають обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз’яснення йому правових наслідків через порушення ним своїх функціональних обов’язків.

Безпосередній керівник повинен написати на ім’я роботодавця службову записку, в якій об’єктивно викласти фактичні обставини справи та пропозиції щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності, а також додати відповідні документи, що підтверджують факт порушення.

Коли роботодавець має намір притягнути до дисциплінарної відповідальності за прогули працівника, який тривалий час відсутній на роботі з невідомих причин, а, отже, не надав письмових пояснень причин такої відсутності, можна залучити до перевірки комісію із соціального страхування з тимчасової втрати працездатності. Комісія має встановити, чи не пов’язаний невихід працівника на роботу через хворобу. Таку перевірку здійснюють як за місцем реєстрації (фактичного проживання) працівника, так і в медичному закладі за місцем проживання, при цьому також складають відповідний акт.

Працівника звільняють за прогул. Чи потрібна згода профспілки

Недотримання вказаних процедур може створити проблеми при розгляді трудового спору в суді у випадку, коли працівник оскаржить звільнення та поновиться на роботі. Тому лише на підставі зібраних документів, що підтверджують факт порушень з боку працівника, роботодавець може видати наказ (розпорядження) про притягнення винного до дисциплінарної відповідальності.

Стягнення за порушення трудової дисципліни

За кожне порушення трудової дисципліни можна застосувати лише одне дисциплінарне стягнення (частина друга ст. 149 КЗпП). Не можна за одне й те ж правопорушення оголосити працівникові догану і тут же його звільнити.

Наприклад, якщо роботодавець оголосив працівникові догану за прогул, а потім підготував наказ про звільнення працівника з цих же підстав, то звільнити відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП цього працівника роботодавець може лише якщо попередньо скасує наказ про оголошення йому догани.

Фактори, за якими обирають вид стягнення за порушення трудової дисципліни

Частина третя статті 149 КЗпП надає право роботодавцеві вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів, зокрема:

  • ступінь тяжкості вчиненого проступку, який включає форму вини, хоча лише до вини і не зводиться;
  • заподіяну порушенням шкоду;
  • обставини, за яких вчинено проступок;
  • попередню роботу працівника.

Працівник вправі оскаржити в суді своє звільнення, посилаючись на те, що роботодавець не врахував перелічені фактори. Оскаржити за цими обставинами догану не можна, оскільки це — найменш суворий вид стягнення, який роботодавець має право застосовувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов’язати роботодавця при оголошенні догани враховувати тяжкість проступку та інших обставин означало б позбавити власника права застосовувати стягнення при наявності порушення.

Повідомлення працівника про стягнення за порушення трудової дисципліни

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення КЗпП не визначає, але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку. Пропуск цього строку означає, що порушений порядок застосування дисциплінарного стягнення. Наслідок — визнання стягнення таким, що не має юридичної сили.

Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але в разі спору в суді таку відмову потрібно довести. Зазвичай на практиці відмова також засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.

За інформацією Управління захисту трудових прав — правової інспекції праці Департаменту правового захисту апарату ФПУ


Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Головбух: Бюджет"

зміст

Центральна частина статичний блок 2

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді