«Тобі догана! Будеш тепер без премії і матеріалки», — сказав керівник установи бухгалтерові. А все через те що бухгалтер вчасно не надав працівникам розрахункові листи про зарплату. Він захотів розібратися, чи правомірно його покарали. Сам не впорався, тож по допомогу звернувся до редакції. Чи справді через догану він втратить премію? Чи зможе отримати хоча б матеріалку? Експерт знає відповіді
Кожен працівник може отримати як заохочення, так і догану. А от наскільки сумісні бич і калач — ліпше знати заздалегідь. Адже контролери перевірять, чи законно керівник підприємства, установи, організації (далі — організація) виплатив заохочення та чи не мають премійовані працівники дисциплінарних стягнень.
Розглянемо, коли і за що керівник організації може застосувати до працівників заходи дисциплінарного стягнення і чи завжди потрібно позбавляти їх заохочувальних виплат.
Керівник організації може покарати працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки. Заходи дисциплінарного стягнення визначені у статті 147 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Так, за порушення трудової дисципліни до пересічних працівників можна застосувати лише:
Коли керівник обирає вид стягнення, він має брати до уваги ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких працівник вчинив проступок, і попередню його роботу.
Перш ніж застосувати дисциплінарне стягнення, керівник має отримати від порушника письмове пояснення. Догану оголошують у наказі (розпорядженні) і повідомляють працівникові під підпис.
Догана має особистий характер. Її застосовують, щоб засудити поведінку працівника у трудовому колективі. Такий моральний осуд має спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов’язки. Працівник мусить усвідомити: якщо він порушить трудову дисципліну після оголошення йому догани, керівник організації може застосувати до нього більш суворе стягнення, зокрема звільнення.
Догана — захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і справляє на нього оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив.
Прямого визначення цього поняття КЗпП не містить. Працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження керівника, дотримувати трудової дисципліни, дбайливо ставитися до майна організації (ст. 139 КЗпП). Коли працівник вступає у трудові відносини з роботодавцем, він зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим договором.
Керівник організації має забезпечити необхідні умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату. А от вимагати виконувати роботу, що не входить до трудових обов’язків працівника, він не має права (ст. 31 КЗпП). Тобто працівник зобов’язаний виконувати не будь-які вказівки чи розпорядження керівника організації, а лише ті, що належать до його посадових функцій, що визначені трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР).
Отже, працівник не порушить трудову дисципліну, якщо:
виконуватиме посадові обов’язки, передбачені трудовим договором. Важливо, щоб ці обов’язки були зафіксовані у посадовій інструкції працівника. Інакше буде складно довести, що працівник не виконує своїх обов’язків;
дотримуватиме вимог колективного договору та ПВТР.
Тож оголосити догану можна лише за порушення трудової дисципліни.
Перш ніж оголошувати догану, керівник має зібрати достатньо доказів того, що працівник вчинив дисциплінарний проступок.
