«Тобі догана! Будеш тепер без премії і матеріалки», – сказав керівник установи бухгалтерові. А все через те що бухгалтер вчасно не надав працівникам розрахункові листи про зарплату. Він захотів розібратися, чи правомірно його покарали. Сам не впорався, тож по допомогу звернувся до редакції. Чи справді через догану він втратить премію? Чи зможе отримати хоча б матеріалку? Експерт знає відповіді.
Калькулятор індексації зарплати
Кожен працівник може отримати як заохочення, так і догану. А от наскільки сумісні бич і калач – ліпше знати заздалегідь. Адже контролери перевірять, чи законно керівник установи виплатив заохочення та чи не мають премійовані працівники дисциплінарних стягнень.
Розглянемо, коли і за що керівник установи може застосувати до працівників заходи дисциплінарного стягнення і чи завжди потрібно позбавляти їх заохочувальних виплат.
Які є заходи дисциплінарного стягнення
Керівник установи може покарати працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки. Заходи дисциплінарного стягнення визначені у статті 147 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Так, за порушення трудової дисципліни до пересічних працівників можна застосувати лише:
Скористайтеся прикладами, щоб розрахувати компенсацію за невикористану відпустку працівникові, який звільняється. Недоплата навіть у кілька гривень призведе до того, що за кожен день затримки доведеться заплатити середню зарплату.
Коли керівник обирає вид стягнення, він має брати до уваги ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких працівник вчинив проступок, і попередню його роботу. Проступок працівника має бути зафіксований у доповідній записці керівника підрозділу, де працює працівник, керівника підрозділу чи відповідальної особи, де проступок працівника спричинив негативні наслідки.
Перш ніж застосувати дисциплінарне стягнення, керівник має отримати від порушника письмове пояснення. Лиш після цього догану оголошують у наказі (розпорядженні) і повідомляють працівникові під підпис.
Догана має особистий характер. Її застосовують, щоб засудити поведінку працівника у трудовому колективі. Такий моральний осуд має спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов’язки. Працівник мусить усвідомити: якщо він порушить трудову дисципліну після оголошення йому догани, керівник установи може застосувати до нього більш суворе стягнення, зокрема звільнення.
Догана – захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і справляє на нього оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив.
Що входить до поняття «трудова дисципліна» Прямого визначення цього поняття КЗпП не містить. Працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження керівника, дотримувати трудової дисципліни, дбайливо ставитися до майна організації (ст. 139 КЗпП). Коли працівник вступає у трудові відносини з роботодавцем, він зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, посадовою інструкцією.
Керівник установи має забезпечити необхідні умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату. А от вимагати виконувати роботу, що не входить до трудових обов’язків працівника, він не має права (ст. 31 КЗпП). Тобто працівник зобов’язаний виконувати не будь-які вказівки чи розпорядження керівника організації, а лише ті, що належать до його посадових функцій, що визначені трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), що визначені у посадовій інструкції.
Отже, працівник не порушить трудову дисципліну, якщо:
- виконуватиме посадові обов’язки, передбачені трудовим договором. Важливо, щоб ці обов’язки були зафіксовані у посадовій інструкції працівника, інакше буде складно довести, що він їх не виконує;
- дотримуватиме вимог колективного договору та ПВТР. Адже оголосити догану можна лише за порушення трудової дисципліни.
Перш ніж оголошувати догану, керівник має забезпечити збір достатньо доказів того, що працівник вчинив дисциплінарний проступок. Більше того, керівник установи має перевірити чи не пройшли строки для накладення догани. Нагадаємо, догану можна оголосити не пізніше:
- одного місяця з дня виявлення проступку (не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці);
- шести місяців з дня вчинення проступку.
Які наслідки догани
Догана має негативні наслідки морального і матеріального характеру, а саме:
- протягом строку дії догани до працівника не застосовують заходів заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП);
- якщо догану не зняли, працівник може втратити право залишитися на роботі, коли в організації скорочуватимуть чисельність чи штат працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Положення про преміювання може передбачати, що покараного позбавляють премій, інших заохочувальних виплат або знижують їх розмір.
Догану як вид дисциплінарної відповідальності можна застосовувати лише до працівника, який уклав з організацією трудовий договір.
Поради фахівця допоможуть не порушити норм законодавства під час звільнення державного службовця у зв’язку з виходом на пенсію або досягненням 65 років. Знатимете, чи правомірно вимагати заяву про звільнення за власним бажанням із виплатою вихідної допомоги, у яких випадках держслужбовець не може стати ініціатором свого звільнення та як не виплатити вихідної допомоги двічі.
Які премії не є заохоченням
Заохочення працівників – це компенсаційні виплати і премії. Однак не всі. До заробітної плати входять:
- основна і додаткова заробітна плата;
- інші заохочувальні та компенсаційні виплати (ст. 2 Закону про оплату праці*).
З основною зарплатою все зрозуміло – це посадовий оклад, що виплачують щомісяця незалежно від дисциплінарних стягнень. Усна догана не має юридичної сили.
До додаткової зарплати входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, а також премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи та винахідливість, особливі умови праці.
До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями тощо. Форми і системи оплати праці, норми праці… умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установа встановлює у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами… Зі статті 15 Закону про оплату праці.
Законодавство надає установі право на свій розсуд визначати умови та розміри преміювання у межах норм, визначених генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами та нормативними актами з оплати праці.
Тому в системі оплати праці установи як одна зі складових має бути Положення про преміювання. Визначте у ньому коло працівників, на яких поширюється преміальна система, показники й умови преміювання кожної категорії працівників. Встановіть виробничі та інші упущення, за які керівник організації може позбавити працівників премії повністю або частково. Це може бути порушення трудової дисципліни.
Якщо таку норму записали у Положенні про преміювання, то за наявності у працівника догани зменште розмір його премії або позбавте повністю. Якщо Положення про преміювання не передбачає, що працівника, який має догану, позбавляють виробничих премій, їх потрібно нараховувати протягом дії дисциплінарного стягнення. Адже вони не є заохоченням, а належать до додаткової заробітної плати (лист Мінсоцполітики від 23.09.2008 № 618/13/84-08).
Заходами заохочення є премії, що їх виплачують у зв’язку з пам’ятними, ювілейними датами тощо.
Чи поширюється догана на роботу за сумісництвом
Сумісництво – це коли працівник до чи після своєї основної роботи, виконує іншу регулярно оплачувану роботу на умовах трудового договору в тій самій або іншій установі. Обліковуйте робочий час такого працівника у табелі обліку використання робочого часу й оплачуйте його працю окремо за кожним місцем роботи.
Роботу за сумісництвом виконують у вільний від основної роботи час.
Оголошена догана діє в межах одного трудового договору. Тобто, якщо працівник з одним і тим самим роботодавцем уклав кілька трудових договорів (за основною роботою і за сумісництвом) і за одним із них отримав догану, вона не поширюється на правовідносини за іншим договором.
Отже, керівник має право позбавити працівника премії лише за тим договором, за яким він отримав догану.
Чи можна надати матеріальну допомогу
Матеріальна допомога на оздоровлення не належить до заохочувальних виплат. Це підтверджує підпункт «б» пункту 4 постанови КМУ від 30.08.2002 № 1298.
Отже, маєте право надавати допомогу на оздоровлення у період дії дисциплінарного стягнення.
