Відповідно до вимог пункту 7 статті 40 Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.
Застосування дисциплінарних санкцій можливе не лише у тому випадку, коли працівник прийшов на роботу у стані алкогольного сп’яніння, а й коли вживає алкогольні напої під час робочого процесу. Варто зауважити, що, працівник, який вживає алкоголь, наприклад, за кілька хвилин до закінчення робочого дня, теж вважається таким, що грубо порушує трудову дисципліну і несе за це відповідальність.
Водночас, при появі працівника в нетверезому стані на робочому місці виникає запитання: як визначити характерні ознаки алкогольного сп’яніння та довести перебування особи під дією цих згубних напоїв. Адже КЗпП не містить чіткого переліку, за яким можливо визначити, чи перебуває особа під впливом алкоголю чи ні.
Зазвичай, в даній практиці застосовують Інструкцію про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп’яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, затверджену наказом Міністерства внутрішніх справ України, Міністерства охорони здоров’я України 9 листопада 2015 року № 1452/735, в якій зазначено, що:
ознаками алкогольного сп’яніння є:- запах алкоголю з порожнини рота;
- порушення координації рухів;
- порушення мови;
- виражене тремтіння пальців рук;
- різка зміна забарвлення шкірного покриву обличчя;
- поведінка, що не відповідає обстановці.
У разі виявлення зазначених ознак, роботодавець має право звільнити працівника, проте, він зобов’язаний:
- забезпечити себе доказами появи працівника на роботі у стані алкогольного сп’яніння. На підтвердженням можуть бути отримані медичний висновок, акти, пояснення третіх осіб;
- витребувати у працівника письмове пояснення причини появи на роботі в такому стані;
- отримати згоду профспілкового органу на звільнення;
- видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше 6 місяців з дня здійснення проступку). З наказом слід ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, про це складається відповідний акт;
- провести з працівником остаточний розрахунок і видати йому копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку.
Згідно чинного законодавства, не погоджуючись з прийнятим стосовно себе рішенням про звільнення, працівник вправі звернутись з мотивованою заявою до роботодавця з проханням скасувати наказ та поновити його на роботі. У разі отримання відмови у поновленні, звільнений працівник має право звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду.
Джерело: Координаційний центр з надання правової допомоги
- ⭐️ Всеукраїнська професійна сертифікація бухгалтерів — 2022 СПРОБУВАТИ БЕЗПЛАТНО⚡️
- ⭐️Оплата праці в умовах посткарантину СПРОБУВАТИ БЕЗПЛАТНО⚡️
- ⭐️Лікарняні через COVID-19 СПРОБУВАТИ БЕЗПЛАТНО⚡️
- ⭐️Зарплата в бюджеті СПРОБУВАТИ БЕЗПЛАТНО⚡️
- ⭐️Лікарняні та декретні: як платити і звітувати СПРОБУВАТИ БЕЗПЛАТНО⚡️
- ⭐️Планування бюджету територіальної громади СПРОБУВАТИ БЕЗПЛАТНО⚡️
УВАГА!
Бути у курсі подій та законодавчих оновлень стало ще легше! Підписуйтесь на наш Telegram або FB та читайте важливі новини від порталу "Бюджетник" першими.
