Коли роботодавець скорочує працівників, він повинен провести порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці тих, хто залишається, і тих, хто підлягає звільненню
Незаконне звільнення: чиїм коштом відгукнеться
Чи може роботодавець сам визначати, кого скорочувати?
Розгляньмо постанову ВС від 20.08.2026 у справі № 286/178/25. Працівника звільнили у зв’язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Його посаду кар’єрного радника вивели зі штатного розпису внаслідок оптимізації структури Державної служби зайнятості.
Працівник оскаржив звільнення, але:
- Овруцький районний суд — у позові відмовив;
- Житомирський апеляційний суд — рішення залишив без змін;
- Верховний Суд — касаційну скаргу залишив без задоволення.
У Житомирській області відбулася оптимізація структури служби зайнятості. За новою організаційною структурою:
- загальну граничну чисельність працівників зменшили з 298 до 271;
- в Овруцькому управлінні кількість посад скоротилася з 16 до 13;
- кількість посад кар’єрних радників — з 10 до 5.
Тобто мова йшла не про формальне перейменування посади, а про реальну зміну організації праці та скорочення штатних одиниць.
ВС зазначив, що визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці належить до компетенції роботодавця. Суд не може підміняти роботодавця і самостійно визначати, хто з працівників працює продуктивніше.
Однак це не означає, що роботодавець може звільняти кого завгодно, бо при звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП суд повинен перевірити цілий комплекс обставин:
- чи дійсно відбулися зміни в організації праці;
- чи дійсно відбулося скорочення чисельності або штату;
- чи дотримана процедура звільнення;
- чи пропонувалась працівнику інша робота;
- чи була можливість перевести працівника на іншу роботу;
- чи враховано переважне право на залишення на роботі;
- чи був працівник належним чином попереджений про наступне вивільнення.
Конгрес бухгалтерів бюджетних установ — 2026: унікальна подія року
Верховний Суд звернув увагу на принцип: якщо організація праці змінюється, роботодавець має докласти зусиль для збереження трудових відносин: спочатку забезпечити можливість продовження роботи за попередніми функціями, а якщо це неможливо — запропонувати іншу роботу, яка відповідає кваліфікації працівника.
Цей підхід Верховний Суд пов’язує, зокрема, з позицією Великої Палати ВС від 28.08.2024 у справі № 641/1334/23.
Це ще одна зона ризику для роботодавця: якщо скорочується, наприклад, 5 із 10 однакових посад, недостатньо просто оформити наказ, потрібно пояснити, чому залишили саме цих працівників, а інших звільнили.
При цьому роботодавець має право сам визначати критерії оцінки продуктивності праці та її результативності з урахуванням пріоритетів роботи установи.
У цій справі суди дійшли висновку, що роботодавець мав достатню інформацію для оцінки продуктивності праці працівників та міг визначати відповідні критерії.
ВС погодився з судами першої та апеляційної інстанцій, що підстав для задоволення позову не було.
Як роботодавцю документально підтвердити продуктивність праці працівників, якщо скорочують не однакову посаду, а лише частину працівників
При скороченні працівників роботодавець повинен провести порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці тих, хто залишається, і тих, хто підлягає звільненню.
При цьому процедура такого оцінювання законодавством детально не визначена.
Тому роботодавець має сам створити умови для проведення такого аналізу та належно його зафіксувати. Верховний Суд зазначав, що це може бути, зокрема, довідка у довільній формі про результати порівняльного аналізу.
Що можна порівнювати?
- Обсяг виконаної роботи
Наприклад:
- кількість опрацьованих звернень;
- кількість підготовлених документів;
- кількість виконаних завдань;
- кількість обслужених клієнтів;
- кількість завершених проєктів;
- обсяг виробленої продукції.
- Якість роботи
Можуть враховувати:
- кількість помилок;
- повернення документів на доопрацювання;
- кількість обґрунтованих скарг;
- дотримання встановлених стандартів;
- якість виконання завдань.
- Виконання встановлених норм
Якщо для конкретної роботи існують норми виробітку, їх виконання — один із найбільш зрозумілих показників продуктивності.
Наприклад:
- працівник А — 118 % норми;
- працівник Б — 96 % норми.
- Преміювання за результати роботи
Накази про преміювання за високі показники роботи також можуть бути доказами. Але важливо дивитися не лише на сам факт премії, а на підставу її виплати.
Наприклад:
«Преміювати за високі показники роботи, виконання планових показників та збільшення обсягу виконаних завдань».
Такий документ набагато корисніший для порівняння, ніж просто наказ:
«Преміювати працівників за підсумками місяця».
Який документ оформити роботодавцю
Наприклад, довідку про порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників і в кінці — чіткий висновок:
«За результатами порівняльного аналізу встановлено, що працівник А має вищі показники кваліфікації та продуктивності праці, у зв'язку з чим має переважне право на залишення на роботі відповідно до статті 42 КЗпП України».
Саме така логіка документа дозволяє показати суду не лише результат, а й шлях, яким роботодавець до нього прийшов.
Верховний Суд звертає увагу: показники кваліфікації та продуктивності варто оцінювати окремо, а вже потім роботодавець визначає працівників, які мають перевагу за сукупністю критеріїв.
Порівняння потрібно проводити до того, як конкретного працівника попереджають про майбутнє звільнення (постанова ВС від 18.03.2026 у справі № 757/40483/21-ц).
За матеріалами Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
