Працівник написав у заяві «звільнити з 1 червня», а спір дійшов до Верховного Суду. Дізнайтеся, яку дату вважати останнім днем роботи та як уникнути двозначності
Підвищення зарплати педагогів із 1 вересня 2026 року: що передбачає проєкт КМУ
Як суди визначили фактичну дату звільнення
У постанові від 24.01.2024 у справі № 361/76/22 Верховний Суд (далі — ВС) розглянув спір, у якому працівник 17.05.2019 подав заяву про звільнення за власним бажанням і просив звільнити його з 01.06.2019. Суди встановили, що фактично працівник працював до 31.05.2019.
Наказ № 24/к про звільнення за власним бажанням роботодавець видав 30.05.2019. В іншій справі між цими самими сторонами — № 361/1554/20 — суд уже встановив, що працівник працював до 31.05.2019, а питання остаточного розрахунку при звільненні розглядав саме з урахуванням цієї дати.
Згодом роботодавець змінив позицію та намагався довести, що працівника звільнили ще 30.03.2019 за прогул. У трудовій книжці з’явився запис про звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Працівник оскаржив таке звільнення.
Що вирішив Верховний Суд
ВС визнав незаконним та скасував наказ від 30.03.2019 про звільнення працівника за прогул. Ключове значення мала обставина, яку суд уже встановив у попередній справі: працівник працював у роботодавця до 31.05.2019. Ця обставина мала преюдиційне значення і не потребувала повторного доказування у спорі між тими самими сторонами (ст. 82 ЦПК).
ВС окремо наголосив: преюдиційне значення мають саме встановлені судом обставини, а не їх правова оцінка.
Отже, у цій справі вирішальним був уже встановлений судом факт, що працівник працював до 31.05.2019.
Чи означає «звільнити з 1 червня» звільнення 31 травня
Такий універсальний висновок із постанови ВС робити не варто.
У справі № 361/76/22 ВС не встановив, що:
- слово «з» у заяві є неправильним;
- формулювання «звільнити з 1 числа» автоматично означає звільнення останнім днем попереднього місяця;
- роботодавець у кожному випадку має самостійно переносити дату звільнення на день раніше.
ВС вирішував конкретний спір з урахуванням усіх установлених обставин. Тому головне — не саме слово «з», а однозначно визначена дата припинення трудових відносин і реальне волевиявлення працівника.
Чому формулювання заяви має значення
Працівник має право розірвати безстроковий трудовий договір, письмово попередивши роботодавця за два тижні (ст. 38 КЗпП).
Однак у разі спору суд оцінює не лише сам факт подання заяви, а й інші обставини. Зокрема:
- коли працівник подав заяву;
- що саме зазначив у ній;
- яку дату звільнення мав на увазі;
- чи працював після подання заяви;
- чи відкликав заяву;
- яку дату звільнення роботодавець зазначив у наказі;
- які документи оформили при припиненні трудових відносин;
- як сторони діяли після цієї дати.
Тому однакове формулювання заяви за різних обставин суд може оцінити по-різному.
Що варто врахувати при оформленні заяви про звільнення
Працівнику варто зазначати дату звільнення однозначно, а роботодавцю — перевіряти, чи формулювання заяви не допускає різного тлумачення.
Якщо працівник має намір працювати до 1 червня включно і саме цей день має бути останнім днем роботи, у заяві доцільно прямо зазначити:
«Прошу звільнити мене 1 червня 2026 року за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП».
Якщо останнім днем роботи має бути 31 травня, а з 1 червня трудові відносини вже припиняються, у заяві слід зазначити саме цю дату:
«Прошу звільнити мене 31 травня 2026 року за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП».
Чітке зазначення дати зменшує ризик різного тлумачення волевиявлення працівника.
Важливе значення має реальне волевиявлення працівника
У постанові від 11.07.2018 у справі № 821/761/17 ВС також оцінював реальне волевиявлення працівника щодо припинення трудових відносин. У цій справі заява про звільнення не містила дати її складання та дати, з якої працівник мав намір припинити трудові відносини. Тому суд з’ясовував, чи існувало на момент звільнення актуальне волевиявлення працівника на припинення трудових відносин.
Отже, самої наявності в особовій справі заяви з підписом працівника може бути недостатньо. У разі спору суд може оцінювати, чи відображала така заява дійсне волевиявлення працівника саме на момент звільнення.
Суд критично оцінив документи, оформлені пізніше за події
У справі № 361/76/22 роботодавець обґрунтовував звільнення за прогул документами, які суди оцінили критично. Зокрема, у матеріалах справи були документи, оформлені після 09.10.2020, хоча вони стосувалися подій березня 2019 року. Крім того, документ від 15.03.2019 містив посилання на обставини, які нібито тривали до 29.03.2019. Тобто на дату його складання частина зазначених у ньому подій ще не настала.
Ці обставини свідчать, що кадрові документи мають відображати фактичні події та оформлюватися своєчасно. Документи, створені пізніше для підтвердження певної позиції у спорі, суд може оцінити критично.
Що врахувати при звільненні за прогул
Роботодавець може звільнити працівника за прогул, тобто за відсутність на роботі протягом усього робочого дня або більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). При цьому роботодавець має дотриматися процедури застосування дисциплінарного стягнення. До його застосування він повинен зажадати від працівника письмові пояснення (ст. 149 КЗпП).
У справі № 361/76/22 ВС звернув увагу, що роботодавець не надав доказів дотримання цієї процедури.
Водночас сама по собі відсутність письмових пояснень працівника не завжди є безумовною підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений іншими доказами. У цій справі роботодавець також не довів належними доказами сам факт прогулу. Крім того, у попередній справі суд уже встановив, що працівник працював до 31.05.2019.
Чому ВС не поновив працівника на роботі
Визнання наказу про звільнення незаконним у цій справі не призвело до поновлення працівника на роботі. ВС установив, що працівник не мав наміру продовжувати трудові відносини: він не відкликав заяву про звільнення за власним бажанням, з 01.06.2019 на роботу не виходив і не вчиняв дій, спрямованих на продовження роботи.
Крім того, попереднім судовим рішенням уже було встановлено, що працівника звільнили за власним бажанням 31.05.2019. Тому ВС визнав незаконним і скасував наказ про звільнення за прогул, але не поновив працівника на роботі.
Отже, суд урахував не лише незаконність оскарженого наказу, а й установлені у справі обставини та волевиявлення працівника щодо припинення трудових відносин.
Головний висновок
У справі № 361/76/22 ВС не сформулював універсального правила щодо вживання слова «з» у заяві про звільнення.
Водночас ця справа показує, що для правильного оформлення припинення трудових відносин важливі:
- чітко зазначена дата звільнення у заяві;
- фактична поведінка працівника після подання заяви;
- обставини, які вже встановив суд у попередній справі;
- відповідність наказу роботодавця фактичним обставинам;
- належне та своєчасне оформлення кадрових документів;
- сукупність усіх обставин, які суд оцінює у разі спору.
Тому дату звільнення у заяві варто зазначати однозначно.
Якщо 1 червня має бути останнім днем роботи, доцільно написати:
«Прошу звільнити мене 1 червня 2026 року за власним бажанням».
Якщо останнім днем роботи має бути 31 травня, у заяві слід зазначити саме цю дату.
Чітке формулювання дати зменшує ризик різного тлумачення волевиявлення працівника та можливого трудового спору.
Джерело: сторінка Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради у Facebook
