Із відстороненням працівника від роботи бухгалтери можуть зіткнутися за певних випадків. Що це за процедура, який її порядок застосування та у яких випадках це можливо, за наявності яких підстав та як при цьому оплачують роботу розглянемо детальніше.
Відсторонення від роботи — це тимчасове призупинення виконання працівником своїх трудових обов’язків при збереженні трудових відносин, але працівник в цей час не допускається до роботи. При цьому працівник перебуває на своєму робочому місці або у визначеному керівником роботодавця місці та дотримується правил трудового розпорядку.
Порядок відсторонення законодавство не визначає, однак відсторонення працівників від роботи можливо за розпорядчим актом роботодавця, тобто наказом. Таку позицію висловив Верховний Суд у постанові від 01.04.2020 у справі № 761/12073/18 (провадження № 61-13444св19).
Причини та підстави відсторонення працівників від роботи залежать від ситуації, категорії роботодавця, нормативно-правового акта згідно з яким застосовують відсторонення від роботи тощо.
У статті 46 КЗпП визначили такі підстави відсторонення працівника від роботи:
поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони. Спеціаліст з хорони праці за частиною 6 статті 15 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII (далі — Закон № 2694) ініціюватиме відсторонення від роботи такого працівника;
проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури.
Також відсторонення працівника від роботи можливе і в інших випадках, передбачених законодавством. Наприклад, працівника можуть відсторонити від роботи, якщо виконання обов’язків на даній посаді чи за даними умовами протипоказано працівнику за станом здоров’я згідно з медичним висновком, — на час вирішення питання щодо переведення працівника згідно з частиною 5 статті 6 Закону № 2694 на іншу, безпечнішу, легшу роботу, яка відповідає його здоров’ю, або звільнення — якщо відсутня така посада/робота або вакансія з умовами, які відповідають обмеженням медичного висновку.
повідомлення про підозру у вчиненні кримінального правопорушення у сфері службової діяльності — таку особу відсторонять від виконання повноважень на посаді в порядку, визначеному законом;
складення протоколу про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, — за рішенням роботодавця особу відсторонять від роботи до закінчення розгляду справи судом.
Слід зазначити, що відсторонення від посади є одним із заходів забезпечення кримінального провадження (п. 4 ч. 2 ст. 131 Кримінального процесуального кодексу України; КПК). Умови його запровадження визначають статті 154–158 КПК.
Для держслужбовців стаття 72 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII (далі — Закон № 889) визначає окремі підстави відсторонення працівника від роботи, вірніше підстави відсторонення держслужбовця від виконання посадових обов’язків. Такими підставами є:
перевищення службових повноважень, якщо воно не містить складу кримінального або адміністративного правопорушення;
невиконання вимог щодо політичної неупередженості держслужбовця;
використання повноважень в особистих (приватних) інтересах або в неправомірних особистих інтересах інших осіб;
подання під час вступу на державну службу недостовірної інформації про обставини, що перешкоджають реалізації права на державну службу, а також неподання необхідної інформації про такі обставини, що виникли під час проходження служби;
прийняття держслужбовцем необґрунтованого рішення, що спричинило порушення цілісності державного або комунального майна, незаконне їх використання або інше заподіяння шкоди державному чи комунальному майну, якщо такі дії не містять складу кримінального або адміністративного правопорушення.
Окрім підстави відсторонення від роботи у статті 72 Закону № 889 визначили умови й порядок такого відсторонення.
Порядок відсторонення працівника від роботи законодавство не визначає, однак незалежно від умов та підстави для відсторонення від роботи працівника порядок дій роботодавця можна звести до наступних кроків.
Відсторонення від роботи: алгоритм
Крок 1
Фіксування причини, яка є підставою для відсторонення від роботи.
Як правило, причину наводить відповідальна особа у службовій/доповідній записці. Якщо ж працівник з’явився «під кайфом», то за такої ситуації потрібно створити комісію, яка за участі свідків (інших працівників) задокументує ознаки сп’яніння (запах алкоголю з рота, порушення координації рухів, неадекватна поведінка, нечітка мова тощо) у акті про виявлення працівника в стані сп’яніння. При цьому в акті має бути зафіксовано дату, час, місце огляду, дані працівника (посада, ім’я, прізвище), опис ознак сп’яніння. Акт підписують члени комісії та свідки. Сп’янілого працівника у разі його згоди можна направити до медзакладу (нарколога або чергового лікаря), щоб офіційно підтвердити стан сп’яніння. Якщо ж він відмовиться, цей факт теж потрібно зафіксувати в акті.
Наявність зафіксованих фактів умов, які є підставою для відсторонення працівника від роботи, є передумовою до наступного кроку.
Наказ про відсторонення працівника від роботи зразок обов’язково має містити:
підставу для відсторонення з посиланням на пункт статтю нормативно-правового акта, згідно з яким працівника відсторонюють;
початок (дату), з якої працівника відсторонюють, та строк відсторонення від роботи;
обов’язок перебувати відстороненому працівнику у відповідному місці роботодавця, з дотриманням правил трудового розпорядку, а також наданням пояснень, сприянню службового/дисциплінарного розслідування (якщо таке проводять);
про заробітну плату на період відсторонення — зберігається чи без збереження;
тимчасова заміна відстороненого працівника або тимчасове покладення обов’язків відстороненого працівника на іншого — на час відсторонення працівника від роботи;
контроль за дотриманням відсторонення — щоб працівник не виконував роботу.
З наказом обов’язково ознайомлюють відстороненого працівника.
Крок 3
Відсторонення від роботи.
З дати відсторонення працівник перебуває в установі, дотримується трудового розпорядку, але в жодному разі не виконує роботу, посадові обов’язки за посадою. За цим має слідкувати уповноважена наказом особа. У табелі обліку робочого часу по відстороненому працівнику зазначають код «ІН»/22 як інший невідпрацьований час. Водночас роботодавець може ввести свої позначення для відсторонення. Якщо відсторонений працівник порушує розпорядок, це фіксується в акті. Також в табелі обліку робочого часу можуть бути зазначені в період відсторонення і прогули.
Якщо в період відсторонення від роботи проводиться службове/дисциплінарне розслідування, як правило, працівник має сприяти у його проведенні, надавати відповідні пояснення, повідомляти про інші умови, факти, що сприятимуть всебічному вивченню питання.
Крок 4
Закінчення відсторонення.
Залежно від підстави відсторонення та якщо причину усунули або строк відсторонення сплив — працівника допускають до роботи або, якщо є підстави, можуть ініціювати й інші дії — притягнути до дисциплінарної відповідальності, звільнити або перевести.
Відсторонення працівника від роботи: оплата праці
Особливість відсторонення полягає в тому, що працівник перебуває в установі але не виконує своїх посадових обов’язків. Відповідно на час відсторонення працівника від роботи заробітна плата йому не виплачується і не зберігається. Це загальне правило для випадків, за яких працівника відсторонили з його вини (алкогольне, наркотичне або токсичне сп’яніння, ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони тощо). Тож підставою невиплати зарплати на час відсторонення по суті є частина 4 статті 113 КЗпП, а саме час простою з вини працівника не оплачується.
Однак, якщо працівника було відсторонено через сп’яніння, але проведеним медоглядом це не підтвердиться, час такого відсторонення потрібно оплати за середньою зарплатою працівника згідно з частиною 3 статті 113 КЗпП як час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують.
Також не оплачують відсторонення від посади, прийняте згідно зі статтею 154 КПК на підставі рішення слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження.
Та все ж існують ситуації, визначені законодавством, коли час відсторонення від роботи потрібно оплатити:
якщо провадження у справі про адміністративне правопорушення, пов’язане з корупцією, буде закрито у зв’язку з відсутністю події або складу адміністративного правопорушення, — за період відсторонення від роботи працівнику відшкодують середній заробіток за час вимушеного прогулу, пов’язаного з таким відстороненням (ч. 5 ст. 65-1 Закону № 1700);
якщо дисциплінарне провадження закрито без притягнення держслужбовця до дисциплінарної відповідальності — йому оплачують у розмірі середньої зарплати час відсторонення від виконання посадових обов’язків (ч. 4 ст. 72 Закону № 889).
Також потрібно оплатити період відсторонення працівника від роботи, яке пов’язане з тим, що виконання обов’язків на даній посаді чи за даними умовами протипоказано працівнику за станом здоров’я згідно з медичним висновком, — на час вирішення питання щодо переведення працівника згідно з частиною 5 статті 6 Закону № 2694 на іншу, безпечнішу, легшу роботу, яка відповідає його здоров’ю, або звільнення — якщо відсутня така посада/робота або вакансія з умовами, які відповідають обмеженням медичного висновку. Час відсторонення працівника від роботи до переведення на іншу посаду чи до звільнення потрібно оплачувати за середнім заробітком згідно з частиною 3 статті 113 КЗпП як час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника не з його вини.
