Незаконне звільнення через зміну істотних умов праці: апеляційний суд став на бік працівниці

Апеляційний суд визнав незаконним наказ комунального підприємства про звільнення приймальниці замовлень, постановив поновити її на посаді та стягнув з підприємства на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу й судові витрати. Такі були вимоги її апеляційної скарги на рішення місцевого суду про відмову у позові.

До суду вона звернулася після свого звільнення, яке вважала незаконним. Пояснила, що на посаді приймальниці замовлень комунального підприємства працювала з березня 2023 року. У січні 2025 року наказом директора її попередили про зміну істотних умов праці: для працівників підприємства було введене обмеження щодо спільної роботи близьких родичів чи свояків, якщо вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. У додатку з переліком працівників були лише позивачка — приймальниця замовлень та її мати, яка працювала на підприємстві бухгалтером.

Як ідеально завершити 2025 рік: покроковий план

За словами працівниці, у попередженні про зміну істотних умов праці підприємство запропонувало їй перейти на вакантну посаду прибиральниці територій кладовища. Вона відмовилася. Після цього її звільнили. У позові вона просила:

• визнати наказ про звільнення недійсним;
• поновити на посаді приймальниці замовлень підприємства; та
• стягнути на її користь середньомісячну заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Місцевий суд у задоволенні позову відмовив. Його рішення позивачка оскаржила до апеляційного суду.

На думку апеляційного суду, вона довела незаконність свого звільнення. Суд звернув увагу, що припинення трудового договору у разі відмови працівника продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці (за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП) може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці, які не супроводжуються скороченням чисельності чи штату працівників.

Колегія суддів вказала на помилковість висновку суду першої інстанції, що зміна істотних умов праці позивачки була обумовлена неможливістю виконання нею посадових обов’язків через підконтрольність своїй матері. Суд також зазначив, що роботодавець не вжив заходів для уникнення прямого підпорядкування між працівницями, зокрема не розглянув можливість зміни посадових обов’язків бухгалтера, враховуючи, що таких посад на підприємстві декілька.

Встановивши, що звільнення працівниці відбулося з порушенням трудового законодавства, апеляційний суд поновив її на роботі та стягнув з роботодавця на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП.

З повним текстом постанови у справі № 676/1094/25 можна ознайомитися у ЄДРСР.