Верховний Суд (далі — ВС) пояснив, коли роботодавець може звільнити керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Суд визначив межу між дисциплінарним проступком і підставою для звільнення
Підвищення зарплати педагогів із 1 вересня 2026 року: що передбачає проєкт КМУ
Обставини справи
Спір виник після звільнення заступника керівника державного підприємства, який використав службовий автомобіль у власних цілях, не пов’язаних із виконанням службових завдань.
На підприємстві діяв внутрішній порядок щодо службового транспорту. Він визначав:
- за яких умов працівники можуть користуватися службовим транспортом;
- як погоджувати поїздки;
- хто має право користуватися автомобілем;
- як контролювати роботу службового транспорту.
Працівник мав контролювати цей порядок за посадовою інструкцією, але сам його порушив. Після внутрішньої перевірки роботодавець звільнив його за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП.
Працівник звернувся до суду, оскільки вважав, що роботодавець звільнив його незаконно.
Правова позиція ВС
ВС звернув увагу, що ст. 41 КЗпП встановлює спеціальні підстави припинення трудового договору, які застосовують не до всіх працівників, а лише до окремих категорій, зокрема:
- керівників підприємств;
- їх заступників;
- головних бухгалтерів;
- службових осіб, на яких покладені функції управління або організації діяльності підприємства.
ВС підкреслив, що такі працівники мають:
- особливий правовий статус, оскільки виконують організаційно-розпорядчі функції;
- підвищений рівень довіри з боку роботодавця.
Саме тому до них застосовують вищий стандарт відповідальності, ніж до інших працівників.
Що ВС визнав «грубим порушенням»
ВС зазначив, що при визначенні грубості порушення необхідно оцінювати не лише сам факт неправомірних дій, а сукупність обставин, зокрема:
- Характер трудових обов’язків працівника. Заступник керівника не був звичайним працівником — він належав до управлінського персоналу підприємства.
- Внутрішні правила. На підприємстві існував локальний нормативний акт, який чітко визначав порядок користування службовими автомобілями.
- Усвідомленість порушення. Працівник знав встановлені правила, оскільки саме він був відповідальним за контроль їх виконання.
- Службовий ресурс в особистих інтересах. Працівник фактично використав державне майно для особистих потреб, хоча мав користуватися ним лише для службових завдань.
- Підірвана довіра між працівником і роботодавцем. Для посадових осіб керівного рівня питання довіри має особливе значення.
Висновок ВС
ВС фактично підтвердив, що одноразовість порушення сама по собі не виключає звільнення.
Роботодавець може кваліфікувати дії працівника як одноразове грубе порушення трудових обов’язків, якщо вони:
- суперечать посадовим обов’язкам;
- свідчать, що працівник зловживав службовим становищем;
- пов’язані з майном підприємства, яким працівник користувався неправомірно;
- підривають довіру роботодавця.
Що роботодавцям варто врахувати після постанови ВС
Роботодавець має пам’ятати:
- звільнення за п.1 ч.1 ст.41 КЗпП можливе лише щодо визначеного законом кола посад;
- необхідно чітко підтвердити факт порушення документально;
- велике значення мають посадові інструкції та локальні нормативні акти підприємства;
- суд оцінює не лише наслідки порушення, а й рівень відповідальності конкретного працівника;
- щодо керівного складу діє підвищений стандарт добросовісності.
На що звернути увагу кадровій службі
Перед застосуванням звільнення роботодавцю необхідно перевірити:
- чи затверджені внутрішні положення щодо використання майна підприємства;
- чи ознайомлений працівник із такими документами;
- чи належно складені посадові інструкції;
- чи оформлені докази порушення (акти, пояснення, службові записки, результати перевірки);
- чи правильно оформлений наказ про звільнення із посиланням на конкретну норму закону.
Отже, постанова ВС ще раз підтверджує важливий принцип трудового права: чим вища посада працівника — тим вищий стандарт відповідальності.
Для керівників та їх заступників навіть одноразове використання службового майна у власних інтересах може розцінюватися не як звичайне дисциплінарне порушення, а як достатня законна підстава для припинення трудових відносин.
Джерело: сторінка Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради у Facebook
