Щоб розрахувати середній заробіток, не шукайте два останні повністю відпрацьовані місяці. Якщо останні два календарні місяці були відпрацьовані частково, розрахунок проводьте з урахуванням виплат та фактично відпрацьованих днів у цьому періоді
Незаконне звільнення: чиїм коштом відгукнеться
5 серпня 2026 року ВС у складі колегії Першої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув справу № 760/9123/24. Працівника звільнили за невиконання умов контракту, суд апеляційної інстанції визнав звільнення незаконним, поновив його на посаді та присудив понад 1 млн грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Працівник у касації вимагав збільшити цю суму майже до 1,8 млн грн. ВС із цим не погодився.
Працівник працював директором навчально-наукового інституту за контрактом. Спершу його відсторонили від виконання повноважень на час службового розслідування. Згодом працівник тривалий час перебував на лікарняному.
Після того, як працівник вийшов на роботу, його звільнили за пунктом 8 статті 36 КЗпП — у зв’язку з припиненням трудового договору з підстав, передбачених контрактом. Роботодавець послався, зокрема, на невиконання обов’язків щодо протипожежної безпеки та неподання звіту про виконання умов контракту.
Працівник оскаржив звільнення.
Що постановили суди
Перша інстанція у позові відмовила. Але Київський апеляційний суд визнав звільнення незаконним, поновив працівника на посаді та стягнув із роботодавця 1 056 917,76 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Серед іншого, апеляційний суд встановив порушення процедури звільнення та недостатню конкретизацію порушень працівника у наказі.
Цю частину рішення роботодавець не оскаржив. Однак працівник вимагав збільшити суму компенсації ще більш ніж на 700 тис. грн, бо не погодився із сумою компенсації.
Він вважав, що апеляційний суд неправильно визначив розрахунковий період для обчислення середньоденної зарплати, але ВС залишив суму 1 056 917,76 грн без змін.
Як обчислювати середню зарплату
Середню зарплату варто обчислювати виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю настання відповідної події (п. 2 Порядку № 100).
Якщо працівник у цих місяцях працював не весь час, це не означає автоматичну заміну таких місяців попередніми повністю відпрацьованими місяцями.
У такому випадку враховуються фактично відпрацьовані дні. Саме такий підхід ВС застосував у цій справі.
Приклад розрахунку середньої зарплати
Працівника звільнили 18 березня 2024 року. При цьому з грудня 2023 року до звільнення він не працював через тимчасову непрацездатність.
Тому для розрахунку середньої зарплати суд використав жовтень і листопад 2023 року.
За ці місяці:
- у жовтні працівник отримав 73 632,68 грн та відпрацював 18 днів;
- у листопаді отримав 12 925,21 грн та відпрацював 20 днів;
- загальний дохід — 86 557,89 грн;
- фактично відпрацьовано — 38 робочих днів.
Середньоденний заробіток: 86 557,89 грн ÷ 38 = 2 277,84 грн.
Вимушений прогул із 19 березня 2024 року до 12 листопада 2025 року становив 434 робочі дні.
Отже: 2 277,84 грн × 434 = 1 056 917,76 грн.
Саме цю суму ВС визнав правильною.
Що з преміями
У жовтні 2023 року працівнику виплачували премію.
Суд встановив, що вона не була одноразовою, а мала характер щомісячної виплати.
Тому її врахували при обчисленні середньої заробітної плати відповідно до пункту 3 Порядку № 100.
Отже, при розрахунку середньої зарплати важливо не просто подивитися на назву виплати, а встановити її характер та підстави нарахування.
Суд звернув увагу на попередню практику, зокрема постанову від 26.11.2025 у справі № 541/3201/22:
«розрахунковим періодом є два календарні місяці, а не обов’язково два повністю відпрацьовані місяці».
Якщо працівник у цих місяцях працював лише частину часу, наприклад через тимчасову непрацездатність або відпустку, для розрахунку беруться фактично відпрацьовані дні. Тобто «неповний місяць» ≠ «місяць треба замінити».
Чому звільнення визнали незаконним
Апеляційний суд визнав звільнення незаконним, оскільки недостатньо просто написати в наказі, що працівник «не виконав умови контракту».
Необхідно чітко встановити:
- який саме обов’язок порушено;
- у чому конкретно полягає порушення;
- коли воно відбулося;
- якими доказами це підтверджується;
- чи мав працівник реальну можливість виконати відповідний обов’язок;
- чи дотримано процедури отримання пояснень;
- чи дотримано спеціальні вимоги законодавства, якщо вони застосовуються.
За матеріалами Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
