Аналітичні матеріали щодо права на рівну оплату праці під час випробувального терміну

👁‍🗨 Послуги працівника — платно чи ні? Що контролює бухгалтер

Ці аналітичні матеріали мають на меті дати обґрунтовану відповідь на це питання, спираючись на:

• національне трудове законодавство України;
• міжнародні правові акти, що зобов’язують державу забезпечити рівність у сфері праці;
• практику Європейського суду з прав людини;
• доктрину заборони дискримінації у сфері праці.

Актуальність проблеми обумовлена тим, що роботодавці нерідко зловживають випробувальним терміном як механізмом фінансової економії, зменшуючи оплату праці нових працівників без об’єктивних підстав. У таких випадках виникає ризик порушення принципу рівності та недискримінації, що може мати правові наслідки як для роботодавця, так і для держави в контексті міжнародних зобов’язань.

Під час укладення трудового договору сторони можуть домовитися про випробувальний термін, який дозволяє роботодавцю оцінити професійні якості працівника та його відповідність займаній посаді. Ця умова має бути чітко зафіксована в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ст. 26 КЗпП України)¹.

¹Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП).

Випробувальний термін — це обмежений період, протягом якого перевіряється здатність працівника виконувати покладені на нього обов’язки. Він встановлюється за згодою сторін і належить до додаткових умов трудового договору, незалежно від рівня кваліфікації чи стажу кандидата.

З моменту підписання трудового договору роботодавець зобов’язаний дотримуватися норм трудового законодавства, зокрема:

• своєчасно виплачувати заробітну плату;
• забезпечувати безпечні умови праці;
• дотримуватися умов колективного договору та інших угод.

У свою чергу, працівник повинен виконувати трудові обов’язки та дотримуватися правил внутрішнього розпорядку (ст. 21 КЗпП України). Слід зазначити, що введення випробувального терміну є правом, а не обов’язком роботодавця².

² Ключовий аспект: навіть під час випробування на працівника повністю поширюються гарантії, передбачені трудовим законодавством України.

1. Загальний контекст правової природи випробувального терміну

Випробувальний термін, згідно з національним трудовим законодавством України, є формою перевірки відповідності працівника займаній посаді, і використовується для надання можливості роботодавцеві оцінити професійні якості новоприйнятого працівника. Водночас випробувальний термін не є окремою формою трудових відносин — на працівника вже поширюються всі права і гарантії, передбачені трудовим законодавством.

Згідно з частиною першою статті 26 КЗпП, умова про випробування має бути обов’язково зафіксована у наказі про прийняття на роботу. Встановлений законом строк випробування (не більше 3 місяців, або 1 місяця для робітників) не обмежує права працівника на повну реалізацію трудових прав, включаючи право на оплату праці.

Отже, працівник на випробувальному терміні — це повноцінний суб’єкт трудових відносин, і всі положення трудового законодавства до нього застосовуються на рівних правах з іншими працівниками.

Згідно з нормами трудового законодавства, роботодавець має право встановити випробувальний термін для працівника, однак ця умова може бути застосована лише при офіційному оформленні трудових відносин. Випробування не може використовуватися як попередня умова для укладення договору — воно діє лише після його підписання.

Обов’язкові умови прийняття на роботу:

1. Згідно з частиною четвертою статті 24 КЗпП, працівник не може приступати до виконання обов’язків без офіційного оформлення трудового договору, наказу про прийняття та повідомлення відповідного органу про зарахування до штату.
2. У разі переведення працівника з іншого підприємства (за згодою керівників обох організацій) роботодавець не має права відмовити у укладенні трудового договору³.

³Медичні обмеження: трудовий договір не може бути укладений з особою, якій за медичним висновком обрана робота протипоказана за станом здоров’я. Ця норма спрямована на захист життя та здоров’я громадян.

2. Гарантії рівної оплати праці в Конституції та законодавстві України

Конституція України

• Стаття 43 гарантує кожному право на заробітну плату, не нижчу за визначену законом.
• Стаття 24 закріплює заборону дискримінації за будь-якою ознакою у сфері праці.

Таким чином, будь-яка відмінність в умовах оплати праці має бути обґрунтована об’єктивними факторами, а не суб’єктивним статусом працівника (наприклад, «тимчасовий», «на випробуванні» тощо).

Кодекс законів про працю України

• Стаття 94: розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
• Стаття 2¹ прямо забороняє дискримінацію у сфері праці, зокрема через встановлення різних умов оплати за однакову працю.

Отже, працівники, які виконують ідентичну роботу, повинні отримувати ідентичну оплату, незалежно від статусу «на випробувальному терміні».

Правові особливості встановлення випробувального терміну за трудовим законодавством України

Категорії працівників, для яких випробування не застосовується

Згідно зі ст. 26 КЗпП України, випробувальний термін не встановлюється для таких категорій⁴:

• Особи молодші 18 років;
• Випускники професійних та вищих навчальних закладів (молоді робітники та спеціалісти);
• Військовослужбовці, звільнені в запас;
• Особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до закону;
• Працівники, обрані на посаду або переможці конкурсного відбору;
• Вагітні жінки та одинокі матері з дітьми до 14 років (або з дитиною-інвалідом);
• Особи, які уклали строковий договір (до 12 місяців), а також тимчасові та сезонні працівники;
• Внутрішньо переміщені особи.

⁴Під час воєнного стану роботодавець має право встановлювати випробування для будь-якого працівника (ч. 2 ст. 2 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Також випробування не діє у разі:

• Переведення на інше підприємство;
• Прийняття на роботу в іншу місцевість;
• Інших випадків, передбачених законом.

Тривалість та облік випробувального терміну

• Максимальний строк випробування — 3 місяці (для керівників — до 6 місяців за погодженням з профспілкою).
• Для робітників — не більше 1 місяця.
• До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював (навіть з поважних причин).

Умови оформлення:

• Термін випробування має бути зазначений у трудовому договорі  та наказі про прийняття.
• Працівник повинен бути ознайомлений із цими документами під підпис.

Результати випробування та звільнення⁵

⁵Якщо строк випробування минув, а працівник продовжує роботу, він автоматично вважається таким, що пройшов випробування.

Якщо працівник не відповідає посаді, роботодавець має право звільнити його до закінчення випробувального терміну, попередивши за 3 дні (ст. 28 КЗпП).

Документальне підтвердження невідповідності:

• Завдання на випробувальний період;
• Оцінка керівника;
• Рішення Комісії з трудових спорів (далі — КТС) (для уникнення суб’єктивізму).

Ризики для роботодавця

• Недостатнє документальне підтвердження невідповідності працівника може призвести до скасування звільнення через суд.
• У разі поновлення працівника роботодавець зобов’язаний виплатити компенсацію за вимушений прогул.

Порядок вирішення спорів щодо випробувального терміну за трудовим законодавством

У разі виникнення суперечок про результати випробувального періоду, такі спори підлягають розгляду у загальному порядку⁶, встановленому для вирішення трудових конфліктів. Відповідно до ст. 221 КЗпП України, розгляд може здійснюватися:

1. КТС (як первинний орган);
2. Судовими інстанціями (районними, міськими чи міськрайонними судами).

⁶Цей порядок є універсальним і застосовується незалежно від форми трудового договору.

Специфіка розгляду окремих категорій працівників

Згідно зі статетю 222 КЗпП України, особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством.

Доступні механізми захисту прав

Працівник має право на свій вибір звернутися:

• до КТС;
• безпосередньо до суду.

Практичний висновок:

1. У разі незаконного звільнення під час випробування працівник може оскаржити рішення роботодавця в обох інстанціях.
2. Для окремих категорій працівників (суддів, прокурорів тощо) діють спеціальні процедури.

3. Міжнародно-правові зобов’язання України

Конвенція МОП № 100 про рівну винагороду за працю рівної цінності ратифікована Україною у 1961 році та визначає принцип рівності винагороди незалежно від статі чи іншої характеристики, якщо праця має однакову цінність.

Ця Конвенція вимагає від держав забезпечити практичне впровадження політик рівної оплати. Тобто, навіть тимчасовий статус працівника не може виправдовувати нижчу оплату при однакових трудових функціях.

Європейська соціальна хартія (переглянута). Стаття 4 §3 гарантує право працівника на справедливу оплату, включно з рівною оплатою за рівну працю.

Ці міжнародно-правові зобов’язання мають пряму дію в українському правовому полі (відповідно до статті 9 Конституції України).

4. Практична ситуація: умовна фабула

Ситуація: У компанії «Х» два маркетологи виконують однакові завдання: ведуть рекламні кампанії, готують звіти, беруть участь у стратегічних сесіях. Один із них працює 2 роки, інший — 2 тижні і перебуває на випробувальному терміні. Незважаючи на однакову завантаженість, новачок отримує на 30% меншу зарплату.

Аналіз: Така ситуація не відповідає:

• Статті 2¹, 94 КЗпП;
• Конвенції МОП № 100;
• принципам ЄСПЛ.

Якщо компанія не обґрунтує нижчу оплату нижчою кваліфікацією чи зменшеним обсягом завдань, така практика може бути визнана дискримінаційною.

Висновки та рекомендації⁷ 

1. Випробувальний термін не змінює статусу працівника як суб’єкта трудових правовідносин. Він має право на повну реалізацію своїх трудових прав, включаючи право на рівну оплату праці.
2. Будь-яке відхилення в оплаті праці можливе лише за наявності об’єктивних причин, таких як: нижча складність завдань, обмежена відповідальність, інші умови договору. Сам по собі факт «випробувального терміну» не є такою причиною.
3. Міжнародні стандарти, ратифіковані Україною, забороняють дискримінацію в оплаті праці незалежно від підстав.
4. Практика ЄСПЛ встановлює високу планку захисту трудових прав і прямо вказує на те, що непряме заниження трудових гарантій, зокрема оплати праці, є порушенням Конвенції.

⁷Примітка: Експертна оцінка носить суб’єктивний характер та не може розглядатися як офіційна позиція Федерації Профспілок України та інших учасників проєкту. Слід також  зазначити, що:

1. Представлені висновки ґрунтуються виключно на професійному досвіді автора;

2. Аналіз здійснений без узгодження з соціальними партнерами.

Окремі тези можуть викликати дискусію серед учасників соціального діалогу та в професійному колі.

Для роботодавців:

• Встановлюйте однакову оплату праці для однакових посад, навіть під час випробування.
• Уникайте використання випробувального терміну як механізму для економії на оплаті праці.
• У трудових договорах детально описуйте умови праці працівника на випробуванні, включаючи обсяг обов’язків, щоб обґрунтувати будь-яку різницю (якщо вона є).

Для працівників:

• У разі встановлення нижчої оплати праці на етапі випробування — звертайтесь за роз’ясненнями до роботодавця з вимогою обґрунтування.
• При виявленні необґрунтованої різниці — можна звернутися до:

• інспекції праці,
• суду,
• Уповноваженого ВРУ з прав людини.

Для держави:

• Посилити контроль за практиками дискримінації в оплаті праці під час випробування.
• Удосконалити законодавство щодо прозорого регулювання умов випробувального терміну, включно з обмеженням на зниження заробітної плати.

Для професійних спілок:

• Включення до колективних договорів гарантій щодо рівної оплати праці:

• Домагатися внесення до колективних договорів прямої норми, яка забороняє зниження заробітної плати працівникам на випробувальному терміні, якщо вони виконують однакову або аналогічну за складністю та обсягом роботу.
• Передбачити механізми моніторингу і контролю дотримання цієї норми роботодавцем.

• Юридичний супровід працівників на етапі укладення трудового договору:

• Забезпечити безкоштовне консультування працівників, які підписують трудовий договір з умовою про випробування.
• Надавати зразки типових договорів та попереджати про можливі дискримінаційні умови.

• Проведення правопросвітницької роботи серед членів профспілки:

• Регулярно інформувати працівників про:

• їхнє право на рівну оплату праці;
• заборону дискримінації відповідно до КЗпП і міжнародних актів;
• практику захисту прав у судах та перед державними органами.

• Ініціювання перевірок та подання звернень

• При виявленні випадків систематичного заниження оплати праці працівникам на випробувальному терміні — ініціювати перевірки Держпраці або звертатись до Уповноваженого ВРУ з прав людини.
• За потреби — представляти інтереси працівників у суді, зокрема у справах щодо дискримінації в оплаті праці.

• Адвокація змін до законодавства

• Підтримувати ініціативи, спрямовані на:

• встановлення законодавчої заборони дискримінації в оплаті праці на випробувальному терміні;
• уніфікацію підходів до оплати праці нових працівників;
• обов’язкову публічність інформації про оплату праці на аналогічних посадах.

Джерело: офіційний сайт ФПУ