Надомна робота – як організувати та оформити

Відповідь

Шість ризиків у положенні про преміювання

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця, що характеризуються (ст. 601 Кодексу законів про працю України (далі – Кодекс)):

• наявністю закріпленої зони;
• технічних засобів, зокрема:

• • основних виробничих і невиробничих фондів;
  • інструменту;
  • приладів;
  • інвентарю;

• або наявністю сукупності технічних засобів, необхідних:

• • для виробництва продукції,
  • надання послуг;
  • виконання робіт або функцій.

Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.

Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми частини третьої цієї статті не застосовуються.

При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 Кодексу, з урахуванням особливостей вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. На роботодавця покладається, якщо інше не передбачено трудовим договором:

• забезпечення працівника засобами виробництва;
• матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи.

Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125  Кодексу. Надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі:

• на час загрози поширення епідемії;
• пандемії;
• необхідності самоізоляції працівника;
• та/або у разі виникнення загрози збройної агресії;
• надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи. Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби:

• вагітні жінки;
• працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку;
• працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

За інформацією Східного міжрегіонального управління Держпраці