Верховний Суд пояснив, коли заява про звільнення за власним бажанням не підтверджує справжню волю працівника. У цій справі роботодавець створив для працівниці несприятливі умови праці, а суд визнав психологічний тиск і поновив її на посаді
Об’єднана звітність за липень: практичний навігатор
Верховний Суд (далі — ВС) у постанові від 15.04.2026 року у справі № 143/254/24 підтвердив: якщо працівник доведе, що написав заяву про звільнення під психологічним тиском роботодавця і вона не відображала його справжньої волі, суд може визнати таке звільнення незаконним
Особливість цієї справи в тому, що роботодавець здійснював тиск на працівницю не через відкриті погрози чи прямий примус написати заяву, а через несприятливі умови праці.
Обставини справи
Особа багато років працювала в органах внутрішніх справ, а згодом — у системі Національної поліції. У 2021 році її призначили діловодом відділу поліції № 4 Вінницького районного управління ГУНП у Вінницькій області. Наприкінці 2023 року працівниця написала заяву про звільнення за власним бажанням. На підставі цієї заяви її звільнили з 01.01.2024 за ст. 38 КЗпП.
Але працівниця звернулася до суду, стверджуючи, що заява була написана не з її власної волі, а внаслідок психологічного тиску з боку керівництва.
Вона просила:
- скасувати наказ про звільнення;
- поновити її на роботі;
- стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
У чому полягав психологічний тиск
На перший погляд, роботодавець не змушував працівницю безпосередньо писати заяву. Суди встановили сукупність обставин, які свідчили про несприятливі умови праці.
Зокрема, працівниця:
- проживала та раніше працювала у м. Погребище, але щодня мала їздити на роботу до м. Липовець;
- могла дістатися до роботи лише міжміським автобусом, який відправлявся о 06:10;
- щоб вчасно прибути на роботу, мала прокидатися приблизно о 05:00;
- не мала інших способів вчасно дістатися до місця роботи.
Але на цьому ситуація не завершувалася. Місце роботи змінили, але працівницю належним чином не повідомили.
У новій посадовій інструкції від 14.11.2023 з'явилися положення, відповідно до яких працівниця:
- підпорядковувалася конкретному начальнику відділу поліції;
- мала здійснювати роботу саме у м. Липовець.
При цьому в посадових інструкціях інших працівників, які займали аналогічні посади, таких положень не було.
Важливо: роботодавець належним чином не поінформував працівницю про зміну істотних умов праці, зокрема фактичного місця роботи.
Роботодавець не зміг пояснити, чому зміни стосувалися саме цієї працівниці
Під час розгляду справи виникло закономірне питання: чому саме щодо цієї працівниці змінили посадову інструкцію і фактичне місце роботи, якщо інші працівники на аналогічних посадах продовжували працювати за інших умов?
Роботодавець не надав переконливих пояснень. Свідок, який був керівником, також не зміг чітко пояснити, чому для працівниці запровадили нові умови, хто ініціював ці зміни та чим їх обґрунтували.
Суд врахував це, коли оцінював усі обставини справи.
Що сказав ВС
ВС погодився з судами першої та апеляційної інстанцій.
Суд звернув увагу на принципово важливе правило: тягар доведення законної підстави для звільнення або іншого обмеження прав працівника лежить на роботодавцеві.
Тобто роботодавцю недостатньо сказати:
«Працівниця сама написала заяву».
Необхідно оцінити, за яких обставин ця заява була написана і чи було волевиявлення працівника дійсно добровільним.
Важливо: заява написана власноруч — ще не гарантія законності звільнення. Це один із найважливіших висновків справи.
У касаційній скарзі роботодавець наполягав, що звільнив працівницю законно, оскільки вона:
- сама підписала заяву;
- не відкликала її;
- не надала доказів примусу.
Однак ВС не погодився з таким суто формальним підходом. Суди повинні з'ясувати, чи існувало справжнє волевиявлення працівника на припинення трудового договору саме в момент видання наказу про звільнення.
Увага: власноруч написана заява ще не означає, що працівниця звільнилася добровільно. Суд має оцінити всю сукупність обставин, за яких вона написала таку заяву.
ВС не встановлював психологічний тиск лише через те, що працівниці доводилося їздити в інше місто.
Важливою була сукупність доказів та обставин:
- зміна фактичного місця роботи;
- відсутність належного повідомлення про зміну істотних умов праці;
- необхідність щоденних тривалих поїздок;
- дуже ранній час відправлення автобуса;
- зміни в посадовій інструкції саме щодо цієї працівниці;
- відсутність аналогічних змін щодо інших працівників;
- відсутність переконливих пояснень роботодавця щодо необхідності таких змін;
- негативний вплив нових умов на фізичний та емоційний стан працівниці.
Саме сукупність цих обставин дала судам підстави дійти висновку про психологічний тиск.
Як працівнику довести тиск
Самої заяви про психологічний тиск недостатньо. Працівник має довести обставини, на які посилається. ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести обставини, на які посилається, а доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Тому працівникові, який вважає, що його змусили звільнитися, варто зберігати:
- накази;
- посадові інструкції;
- повідомлення роботодавця;
- листування;
- електронні повідомлення;
- документи щодо зміни місця роботи;
- докази зміни умов праці;
- звернення до керівництва;
- пояснення свідків;
- інші документи, які дозволяють відтворити реальні обставини.
Чим повніше сформована доказова база, тим легше суду встановити, чи було звільнення добровільним.
Чи можна змінювати умови праці
Роботодавець має право організовувати трудовий процес і в певних випадках змінювати умови праці. Однак це право не є необмеженим. КЗпП зобов’язує роботодавця правильно організувати працю, дотримуватися трудового законодавства та забезпечувати належні умови праці. Якщо роботодавець змінює істотні умови праці, він повинен дотримуватися встановленої законом процедури. У цій справі суди встановили, що працівницю належним чином не повідомили про зміну фактичного місця роботи.
В умовах воєнного стану діють спеціальні правила: роботодавець повинен повідомити працівника про зміну істотних умов праці не пізніше дня, коли запроваджує такі умови.
Незаконне звільнення — це не лише поновлення на роботі
Суди першої та апеляційної інстанцій поновили працівницю на посаді та стягнули з роботодавця 368 604,36 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення в частині поновлення працівниці на роботі мали виконати негайно.
ВС погодився з висновками попередніх інстанцій і залишив їхні рішення без змін.
Що ця справа означає для працівників
1. Заява «за власним бажанням» має відповідати волі працівника
Працівник самостійно вирішує, чи продовжувати трудові відносини. Якщо роботодавець створює несприятливі умови праці та цим впливає на рішення працівника написати заяву про звільнення, суд має оцінити, чи відповідала така заява його справжній волі.
2. Тиск може бути не лише прямим
Психологічний тиск не обов’язково полягає у прямих погрозах або примусі написати заяву про звільнення. Про нього може свідчити сукупність дій роботодавця та обставин, за яких працівник ухвалив рішення про звільнення.
3. Документи мають значення
Посадова інструкція, накази, повідомлення, документи щодо місця роботи та інші матеріали можуть стати важливими доказами під час розгляду трудового спору.
4. Роботодавець має обґрунтовувати свої рішення
Особливе значення це має, коли роботодавець змінює умови праці одного працівника, тоді як інші працівники на аналогічних посадах продовжують працювати за інших умов.
5. Незаконне звільнення може мати фінансові наслідки для роботодавця
Якщо суд поновить працівника на роботі, роботодавця можуть зобов’язати виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Висновок
Постанова ВС від 15.04.2026 у справі № 143/254/24 демонструє важливий підхід до трудових спорів: суд оцінює не лише формальний документ, а й реальні обставини, за яких його створили.
Якщо працівник написав заяву про звільнення, це ще не означає, що його волевиявлення було вільним.
Суд може оцінити як психологічний тиск, зокрема, такі обставини:
- роботодавець створює несприятливі умови праці;
- змінює фактичне місце роботи;
- не дотримується встановленої процедури;
- не може переконливо пояснити такі дії.
Увага: для успішного оскарження звільнення одних слів про тиск недостатньо — працівник має надати належні та допустимі докази.
Трудове право захищає не лише право працівника на звільнення, а й його право на вільне та усвідомлене волевиявлення під час припинення трудових відносин.
Роботодавець має враховувати: якщо він створює працівнику умови, які фактично змушують написати заяву «за власним бажанням», суд може поновити працівника на роботі та зобов’язати роботодавця здійснити відповідні виплати.
Джерело: сторінка Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради у Facebook
