Немає наказу про звільнення: чи означає це, що працівник досі працює

Оклади педагогів із 1 вересня: приклади розрахунку

21.09.2026 Верховний Суд (далі — ВС) ухвалив постанову у справі № 334/4905/25.

Працівницю прийняли на роботу у 2018 році. До квітня 2020 року трудові відносини підтверджували запис у трудовій книжці, виплата заробітної плати, сплата страхових внесків та відомості форми ОК-5.

Із травня 2020 року працівниця на роботу не виходила, трудових обов’язків не виконувала та заробітної плати не отримувала. Водночас наказу про її звільнення роботодавець не видавав.

У 2024 році працівниця звернулася до підприємства із заявою про звільнення, виплату заборгованості та видачу документів. Підприємство повідомило, що не може звільнити її через відсутність переданих кадрових документів.

Працівниця звернулася до суду та вимагала, зокрема:

• встановити трудові відносини;
• звільнити її за власним бажанням;
• внести запис до трудової книжки;
• стягнути понад 273 тис. грн за період, який вона вважала простоєм.

Суди першої та апеляційної інстанцій відмовили у цій частині.

Позиція ВС

ВС звернув увагу на принципову річ: самої відсутності наказу про звільнення недостатньо, щоб довести існування трудових відносин протягом усього спірного періоду.

Для встановлення факту трудових відносин суд має досліджувати, зокрема:

• чи виконував працівник трудові функції;
• чи підпорядковувався правилам внутрішнього трудового розпорядку;
• чи забезпечував роботодавець умови праці;
• чи виплачувалася винагорода за виконану роботу.

У цій справі після квітня 2020 року таких доказів суди не встановили.

Навпаки — сама працівниця підтвердила, що з травня 2020 року на роботу не виходила і трудових обов’язків не виконувала.

Тому ВС погодився з висновком: фактичні трудові відносини припинилися у травні 2020 року, а трудові відносини з підприємством-правонаступником взагалі не розпочиналися.

Що означає відсутність наказу про звільнення

ВС не дійшов висновку, що роботодавець може не оформлювати звільнення працівника належним чином. У спорі про встановлення трудових відносин суд оцінює фактичне існування таких відносин та докази, що це підтверджують.

Тому відсутність наказу про звільнення є важливою обставиною, однак сама по собі не доводить, що трудові відносини тривали протягом усього спірного періоду. Працівник має довести факт існування трудових відносин у цей період.

Важливо

Відсутність страхових нарахувань в ОК-5 також не є автоматичним доказом звільнення.

У цій справі ВС оцінював сукупність доказів, зокрема:

• відомості форми ОК-5;
• запис у трудовій книжці;
• фактичне невиконання працівницею трудових обов’язків;
• відсутність виплати заробітної плати;
• інші обставини справи.

Висновок суду ґрунтувався на сукупності цих обставин.

Що варто врахувати роботодавцю

Якщо працівник перестав виходити на роботу, роботодавцю варто документально з’ясувати причини його відсутності та належним чином оформити відповідну кадрову ситуацію.

Залежно від обставин це може бути простій, відсутність працівника з інших причин або припинення трудових відносин за наявності законних підстав.

Важливо, щоб роботодавець мав документи, які підтверджують фактичні обставини та прийняті кадрові рішення. Саме такі докази можуть мати значення у разі трудового спору.

Джерело: сторінка Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради у Facebook