Як новий Трудовий кодекс змінить правила дистанційної роботи

Зміни в порядку реєстрації бюджетних зобов’язань у Казначействі

Дистанційна робота стане окремим видом трудового договору

Чинна ст. 60-2 КЗпП визначає дистанційну роботу як форму організації праці, за якої працівник виконує роботу поза приміщеннями або територією роботодавця, у будь-якому обраному ним місці та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

У проєкті Трудового кодексу від 02.09.2026 № 16010-1 (далі — Проєкт) цей підхід дещо змінюється. Стаття 79 Проєкту прямо визначає договір про дистанційну роботу як особливий вид трудового договору. Вона підкреслює, що дистанційна робота — не просто дозвіл працювати вдома, а окремий формат трудових відносин, для якого необхідно визначати відповідні умови.

Водночас Проєкт зберігає важливі принципи чинного законодавства:

• працівник працює поза приміщеннями або територією роботодавця;
• місце роботи він визначає самостійно;
• роботу виконують із застосуванням технічних засобів електронних комунікацій;
• дистанційну роботу можна поєднувати з роботою в офісі або на території роботодавця за погодженням сторін.

Зберігається і заборона укладати договір про дистанційну роботу за наявності шкідливих та/або небезпечних професійних факторів.

Отже, сама можливість працювати дистанційно нікуди не зникає. Натомість змінили окремі правила організації такої роботи та гарантії для її учасників.

Робочий час дистанційного працівника: більше контролю чи більше визначеності

За чинною ст. 60-2 КЗпП працівник, який працює дистанційно, самостійно розподіляє робочий час. Правила внутрішнього трудового розпорядку діють для нього лише тоді, коли це передбачає трудовий договір. Водночас загальна тривалість робочого часу не може перевищувати встановлених законом норм.

Проєкт зберігає цей принцип, але додає важливу норму: за ч. 9 ст. 79 Проєкту відпрацьований дистанційним працівником час обліковуватиметься в порядку, встановленому роботодавцем.

Це одна з практично важливих змін. Роботодавець зможе визначити, як саме фіксувати відпрацьований час дистанційних працівників. Конкретний механізм залежатиме від організації роботи та встановлених правил. Наприклад, це може бути електронна система обліку, табель або інший належний спосіб фіксації робочого часу.

Водночас потрібно розрізняти облік робочого часу та контроль за кожною дією працівника. Сам факт запровадження обліку не означає, що роботодавець отримує необмежене право стежити за людиною.

Проєкт прямо передбачає, що встановлений роботодавцем порядок виконання дистанційної роботи не повинен порушувати права працівника на захист персональних даних, особисте та сімейне життя.

Практичний наслідок: роботодавцям варто буде чітко визначати порядок обліку робочого часу, а працівникам — розуміти, як фіксуватиметься виконання їхніх обов’язків.

Це допоможе уникати суперечок щодо фактично відпрацьованого часу та виконання трудових завдань.

Право на відключення: роботодавець не зможе вимагати постійної доступності

У чинному КЗпП уже існує гарантія для дистанційних працівників — період вільного часу для відпочинку, протягом якого вони можуть переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок із роботодавцем. Таке відключення не вважається порушенням трудового договору або трудової дисципліни.

Проєкт Трудового кодексу зберігає цю гарантію, але дещо інакше формулює її.

Працівнику надаватимуть час відпочинку, протягом якого гарантують право на відключення — право переривати будь-який зв’язок із роботодавцем, зокрема за допомогою технічних засобів електронних комунікацій (ч. 10 ст. 79 Проєкту). При цьому час відпочинку та періоди відключення визначатимуться в трудовому договорі.

Головна зміна полягає не у виникненні нового права, а в його закріпленні в системі майбутнього Трудового кодексу. Крім того, оскільки періоди відключення визначатимуться трудовим договором, їх потрібно буде погоджувати та формулювати достатньо чітко.

Для роботодавців це привід переглянути підходи до комунікації з дистанційними працівниками. Для працівників — можливість краще розмежовувати робочий час і відпочинок.

Дистанційна робота для батьків: тут можливі найвідчутніші зміни

Це один із найважливіших пунктів у порівнянні чинного законодавства з Проєктом.

Наразі ч. 12 ст. 60-2 КЗпП передбачає можливість працювати дистанційно, якщо це можливо з огляду на виконувану роботу, а роботодавець має відповідні ресурси та засоби, для таких категорій:

• вагітних жінок;
• працівників, які мають дитину віком до трьох років;
• працівників, які здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шести років;
• працівників, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;
• працівників, які мають дитину з інвалідністю;
• батьків особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• осіб, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Окремо чинний КЗпП передбачає можливість дистанційної роботи за погодженням із роботодавцем на час дистанційного навчання дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти.

Що пропонує проєкт?

Частина 13 ст. 79 Проєкту передбачає можливість запровадження дистанційної роботи за заявою:

• вагітних працівниць;
• працівників, які мають дитину віком до півтора року;
• працівників, які мають дитину з інвалідністю.

Умова залишається принципово важливою: дистанційна робота має бути можливою з огляду на виконувану роботу, а роботодавець повинен мати відповідні ресурси та засоби.

Що змінюється?

Коло категорій працівників, для яких прямо передбачили таку можливість, стає вужчим, зокрема, чинна стаття 60-2 КЗпП охоплює працівників, які мають дитину віком до трьох років. У Проєкті йдеться про дитину віком до півтора року.

Також у переліку Проєкту прямо не зазначили:

• працівників, які доглядають за дитиною до шести років за медичним висновком;
• працівників, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;
• батьків особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• опікунів, зазначених у чинному КЗпП;
• окрему гарантію щодо дистанційного навчання дитини віком до 14 років.

Отже, перелік у ст. 79 Проєкту скорочений.

Дискримінація, мобінг і харасмент: дистанційна робота як тимчасовий захист

Чинний КЗпП уже дозволяє працівнику вимагати тимчасового переведення на дистанційну роботу строком до двох місяців, якщо на робочому місці стосовно нього вчинялися дії, що містять ознаки дискримінації.

Частина 12 ст. 79 Проєкту передбачає можливість вимагати тимчасового запровадження дистанційної роботи, якщо на робочому місці вчинялися дії, що містять ознаки:

• дискримінації;
• мобінгу (цькування);
• харасменту (домагань).

Проєкт окремо називає мобінг і харасмент.

Водночас важливо не перебільшувати значення цієї норми: дистанційна робота не означає автоматичного встановлення факту мобінгу чи дискримінації. Працівник повинен навести факти, які підтверджують відповідні обставини.

Залишається умова, що роботодавець може відмовити, якщо дистанційна робота неможлива з огляду на трудову функцію або працівник не навів фактів, які підтверджують відповідні обставини. Проте ефективність такого механізму залежатиме від того, як працівники зможуть підтверджувати відповідні обставини та як роботодавці розглядатимуть такі заяви.

Обладнання для дистанційної роботи: хто платитиме

Комп’ютер, програмне забезпечення, засоби захисту інформації, технічне обслуговування — усе це може бути необхідним для повноцінної дистанційної роботи.

Чинна ст. 60-2 КЗпП передбачає, що порядок і строки забезпечення працівника необхідними засобами, компенсації за використання власного або орендованого обладнання та відшкодування інших витрат визначаються трудовим договором.

Якщо договір не містить положення про забезпечення працівника необхідним обладнанням і засобами, їх надає роботодавець. Він також організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів і оплачує пов’язані з цим витрати.

Проєкт у ч.ч. 6 — 8 ст. 79 зберігає цю модель.

Водночас чітке формулювання договору ставатиме особливо важливим для запобігання спорам про компенсацію витрат.

Сторонам доцільно буде врегулювати в договорі та визначити:

• яке обладнання надає роботодавець;
• хто організовує його встановлення та технічне обслуговування;
• хто оплачує відповідні витрати;
• чи компенсують використання власного комп’ютера та інших засобів;
• у якому порядку працівник звітує про виконану роботу;
• як і коли обладнання повернути роботодавцю.

Повна матеріальна відповідальність: за неповернений ноутбук доведеться відповідати

Чинна ст. 134 КЗпП передбачає повну матеріальну відповідальність працівника, якщо він:

• допустив нестачу;
• знищив;
• пошкодив

обладнання та засоби, які роботодавець надав йому для дистанційної або надомної роботи.

Окремо зазначили, що в разі звільнення працівника та неповернення наданого йому обладнання з нього можуть стягнути балансову вартість такого обладнання в порядку, визначеному Кодексом.

Стаття 135-1 КЗпП дозволяє укладати з працівником, який досяг 18 років, письмовий договір про повну матеріальну відповідальність за наявності відповідних умов, зокрема під час дистанційної або надомної роботи з використанням обладнання роботодавця.

Проєкт пропонує врегулювати це питання у ст.ст. 227 і 228.

Що змінюється?

Ч. 1 ст. 227 Проєкту передбачає повну матеріальну відповідальність працівника, якщо він:

• допустив нестачу обладнання;
• не повернув обладнання;
• знищив або пошкодив обладнання та засоби, які роботодавець надав йому для надомної або дистанційної роботи.

Отже, неповернення обладнання прямо включили до переліку випадків повної матеріальної відповідальності.

Це важливе уточнення порівняно з формулюванням чинної ст. 134 КЗпП, яке окремо пов’язує стягнення балансової вартості неповерненого обладнання зі звільненням працівника.

Водночас це не означає, що роботодавець зможе безумовно стягувати будь-яку суму лише на підставі заяви про неповернення ноутбука. Для застосування матеріальної відповідальності необхідно враховувати встановлені законом підстави, наявність прямої дійсної майнової шкоди та передбачений порядок її відшкодування.

Що з письмовим договором про повну матеріальну відповідальність?

За чинною ст. 135-1 КЗпП йдеться про можливість укладення окремого письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Натомість ст. 228 Проєкту передбачає можливість установлювати відповідні умови безпосередньо в трудовому договорі з працівником віком від 18 років, який виконує надомну або дистанційну роботу з використанням обладнання та засобів роботодавця.

Це змінює спосіб договірного оформлення відповідних умов.

Роботодавцям варто буде приділити особливу увагу документуванню передання обладнання, його вартості, стану та порядку повернення.

Працівникам — уважно перевіряти умови трудового договору, особливо положення про відповідальність за майно роботодавця.

Найважливіша зміна, про яку можуть не здогадуватися працівники: тривала хвороба та дистанційна робота

Окремої уваги заслуговують ст.ст. 105 і 108 Проєкту. Вони стосуються не лише дистанційної роботи, а й можливості припинення трудових відносин.

Понад 120 днів непрацездатності: роботодавець повинен розглянути дистанційний формат

Чинний КЗпП передбачає можливість звільнення працівника через нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності протягом більш як чотирьох місяців поспіль, за встановленими законом винятками.

Проєкт у ст. 105 пропонує іншу конструкцію.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір із зазначеної підстави виключно тоді, коли працівник відмовився від запропонованої дистанційної роботи або дистанційна робота заборонена йому через стан здоров’я (ч. 2 ст. 105 Проєкту).

Це потенційно одна з найбільш значущих змін для працівників, які тривалий час не можуть виконувати роботу у звичайному режимі.

Наприклад, людина проходить тривале лікування, але її стан дозволяє виконувати певні трудові функції дистанційно. Якщо характер роботи дає змогу працювати віддалено, роботодавцю доведеться враховувати цей варіант.

Водночас дистанційна робота не є автоматичним правом для кожного працівника, який хворіє понад 120 днів. Важливими залишаються можливість виконання конкретної роботи дистанційно, стан здоров’я працівника та інші передбачені законом умови.

Суть пропозиції: перш ніж припиняти трудові відносини через тривалу непрацездатність, роботодавець має врахувати можливість продовження роботи дистанційно.

Це особливо актуально для працівників, чия робота пов’язана з документами, інформацією, консультаціями, аналітикою або іншими завданнями, які можна виконувати поза робочим приміщенням.

Проте цю норму потрібно оцінювати з урахуванням інших положень проєкту та гарантій збереження місця роботи за окремих захворювань.

Невідповідність посаді: дистанційна робота як альтернатива звільненню.

Стаття 108 Проєкту передбачає можливість розірвання трудового договору в разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі з визначених причин.

Серед них:

• стан здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи та підтверджений медичним висновком;
• невідповідність кваліфікації, підтверджена результатами атестації;
• втрата права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для роботи;
• відмова в наданні або скасування допуску до державної таємниці, якщо він необхідний для виконання роботи.

Частина 3 ст. 108 Проєкту передбачає можливість звільнення, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу, зокрема дистанційну. Це означає, що дистанційний формат розглядається як один із можливих варіантів продовження трудових відносин.

Наприклад, якщо стан здоров’я працівника не дозволяє виконувати певні завдання в офісі, але він може виконувати іншу роботу дистанційно, відповідний варіант можуть розглянути за умови, що є придатна робота та працівник погоджується на переведення.

Водночас Проєкт не зобов’язує роботодавця створювати нову посаду або переводити працівника на роботу, яку він не може виконувати.

Отже, дистанційна робота може стати одним із механізмів збереження зайнятості, але не універсальним способом уникнути звільнення.

Роботодавець буде зобов’язаний інформувати представників працівників про дистанційну зайнятість

Ще одна новація міститься в ч. 11 ст. 79 Проєкту. Роботодавець повинен буде створювати умови для спілкування та співробітництва дистанційних працівників із колегами, які працюють у приміщеннях роботодавця, а також із представниками працівників.

Крім того, Проєкт передбачає обов’язок інформувати представників працівників про укладені договори дистанційної роботи. На їхню вимогу роботодавець повинен буде надавати відповідну інформацію регулярно, але не рідше одного разу протягом календарного року.

Інформування охоплюватиме:

• чисельність дистанційних працівників;
• їхні посади;
• середню заробітну плату за професійними групами, якщо відповідна група складається з більш ніж двох працівників;
• розподіл за статтю.

Це важливий крок до прозорості організації праці.

Наприклад, представники працівників зможуть отримувати інформацію про те, скільки людей працюють дистанційно, які посади вони обіймають і якою є середня заробітна плата у відповідних професійних групах. Такі дані можуть допомогти виявляти можливі відмінності в умовах праці, обговорювати питання рівності та представляти інтереси працівників.

При цьому передбачений Проєктом обсяг інформації має враховувати вимоги щодо захисту персональних даних. Особливо важливим є те, що відомості про середню заробітну плату надаватимуть для професійних груп, у яких більше ніж двоє працівників.

Таким чином, дистанційна робота розглядається не лише як індивідуальна домовленість між працівником і роботодавцем, а й як питання, що може бути предметом колективного представництва та соціального діалогу.

Висновок: дистанційна робота стане не просто зручністю, а інструментом збереження зайнятості

Проєкт Трудового кодексу № 16010-1 пропонує комплексніше врегулювати дистанційну роботу. Його положення стосуються не лише місця виконання трудових обов’язків, а й організації робочого часу, права на відпочинок, забезпечення обладнанням, захисту від дискримінації та можливості продовжувати трудові відносини за певних обставин.

Джерело: сторінка Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради у Facebook