Стаж не завжди рятує: ВС пояснив, коли скорочення штату є законним

Індексація-2026: практичний інтенсив для бухгалтера-бюджетника

20.05.2026 Верховний Суд (далі — ВС) у справі № 751/3322/23 (далі — справа № 751/3322/23) поставив крапку у тривалому трудовому спорі між практичним психологом та комунальним медичним закладом.

Працівник понад 15 років працював у поліклініці та оскаржував своє звільнення у зв'язку зі скороченням штату. Він наполягав, що роботодавець систематично тиснув на нього, намагався звільнити кілька разів, не запропонував іншу роботу, а саме скорочення було лише приводом для позбавлення його посади.

Однак усі судові інстанції зрештою стали на бік роботодавця.

Чому виник спір

Наприкінці 2022 року керівництво медичного закладу ухвалило рішення скоротити 0,5 штатної одиниці практичного психолога.

Керівництво пояснило скорочення очікуваним зменшенням фінансування після змін у пакетах медичних послуг, які оплачувала держава. Працівника за два місяці письмово попередили про майбутнє скорочення.

Водночас працівник вважав, що:

• його посаду фактично не скоротили;
• у закладі залишалися вакансії;
• інший психолог мав менше переваг для залишення на роботі;
• роботодавець здійснював щодо нього мобінг;
• звільнення відбулося з порушенням процедури.

Чи справді посаду скоротили

Ключовим аргументом працівника стала «половина ставки», яка, за його словами, залишилася у штатному розписі після звільнення. Він вважав, що це спростовує реальність скорочення і може свідчити про незаконність звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Саме через це ВС ще у 2024 році скасував попереднє рішення апеляції та зобов'язав ретельно дослідити всі штатні розписи. Після нового розгляду апеляційний суд встановив: скорочення було оформлено ще наказом від 27.12.2022, а зміни до штатного розпису набрали чинності з 02.03.2023.

Тобто роботодавець не «намалював» скорочення заднім числом, а провів його завчасно. ВС погодився з таким висновком.

Чому стаж і кваліфікація переважили освіту

Працівник посилався на свою освіту і вважав, що має кращу підготовку, ніж інший працівник, який залишився працювати. Проте комісія роботодавця врахувала також кваліфікаційну категорію та стаж роботи за спеціальністю: в іншого працівника була вища категорія і понад 22 роки стажу, а в позивача — друга категорія та близько 12 років стажу.

Суд визнав такий підхід правомірним і дійшов висновку, що переважне право на залишення на роботі належало іншому працівнику.

Чи потрібно пропонувати тимчасову посаду

Працівник також наполягав, що йому мали запропонувати роботу на час декретної відпустки іншого працівника.

ВС зробив важливий висновок: посада не вважається вакантною, якщо вона вже зайнята працівником, навіть тимчасово. Окрім того, саме позивач і працював на цій посаді за сумісництвом. Тому роботодавець не був зобов'язаний повторно пропонувати йому цю ж роботу як вакансію.

Позиція ВС щодо мобінгу

Попри гучні заяви про психологічний тиск, цькування та дискримінацію, працівник не зміг надати належних доказів систематичного мобінгу. Самих тверджень про конфлікт із керівництвом, невдоволення рішеннями роботодавця чи факт звільнення недостатньо для встановлення мобінгу в суді.

Суди всіх інстанцій відмовили у цій частині позову.

Висновок

Справа демонструє важливу тенденцію судової практики: при скороченні штату суд перевіряє не доцільність управлінських рішень роботодавця, а виключно законність процедури.

Навіть багаторічний стаж роботи та незгода працівника з рішенням роботодавця не стануть підставою для поновлення на роботі, якщо роботодавець:

• належно обґрунтував скорочення;
• своєчасно попередив працівника;
• перевірив переважне право на залишення на роботі;
• не мав відповідних вакансій для переведення;
• документально підтвердив зміни у штатному розписі.

Справу № 751/3322/23 можна вважати ще одним орієнтиром для роботодавців: у трудовому спорі щодо скорочення вирішальне значення мають документи, штатний розпис і дотримання процедури.

Джерело: сторінка Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради у Facebook