Одинока мати не виходить на роботу більше місяця, але роботодавець не може звільнити її за прогул. Дізнайтесь, чи потрібно оплачувати період прогулу та як правильно оформити відсутність у кадрових і бухгалтерських документах
Підвищення зарплати педагогів із 1 вересня 2026 року: що передбачає проєкт КМУ
Роботодавець не може з власної ініціативи звільнити:
- вагітних жінок;
- жінок, які мають дітей віком до трьох років, а у випадках, передбачених ч. 6 ст. 179 КЗпП, — до шести років;
- одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда.
Виняток — повна ліквідація підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).
Тому роботодавець не може звільнити за прогул одиноку матір, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (ч. 3 ст. 184, п. 4 ст. 40 КЗпП).
Поняття «одинока матір» визначає постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі — Постанова № 9).
До одиноких матерів належать:
- жінка, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;
- вдова;
- інша жінка, яка виховує та утримує дитину сама (п. 9 Постанови № 9).
Увага: хоча роботодавець не може звільнити одиноку матір за прогул, факт прогулу потрібно належним чином зафіксувати та оформити.
Прогулом вважають відсутність працівника на роботі:
- протягом усього робочого дня;
- більше 3 годин безперервно;
- більше 3 годин сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п. 24 Постанови № 9).
Насамперед роботодавець має встановити факт відсутності працівника на роботі в робочий час. На підприємстві режим робочого часу мають регламентувати правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір. Під час працевлаштування працівник має ознайомитися зі змістом цих документів під розписку.
Факт відсутності працівника на роботі може підтвердити відсутність запису в журналі реєстрації приходу на роботу і виходу з роботи працівників чи фіксації перепустки працівника внутрішньою системою перепусток підприємства.
Безпосередній керівник має написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства про відсутність працівника на роботі.
Для фіксування відсутності працівника на роботі керівник наказом створює спеціальну комісію, яка складає відповідний акт. До такої комісії можуть входити керівник служби персоналу (відділу кадрів), головний бухгалтер, член профспілкового комітету та ін.
Акт про відсутність працівника на роботі має містити:
- дату й час складання акта;
- прізвища, імена, по батькові, посади осіб, які склали акт;
- прізвища, імена, по батькові, інші дані осіб, у присутності яких склали акт;
- прізвище, ім’я, по батькові, посаду працівника, стосовно якого склали акт;
- період відсутності працівника на роботі — дату, конкретні години, усього за робочий день;
- дії роботодавця щодо з’ясування причин відсутності працівника на роботі та одержану інформацію;
- пояснення працівника щодо причин його відсутності з посиланням на відповідні документи або факт відмови надати такі пояснення;
- підписи осіб, які склали акт або були присутні при цьому;
- дату та підпис працівника із зазначенням, що він підтверджує викладені в акті факти, або із зауваженнями.
Якщо працівник не виходить на роботу протягом кількох днів, рекомендується складати окремі акти за кожен день його відсутності.
Роботодавець також має одержати письмові пояснення працівника щодо причин його відсутності на роботі. Якщо працівник відмовляється надати письмові пояснення, цей факт також потрібно зафіксувати у відповідному акті, складеному в присутності працівників підприємства або членів спеціально створеної комісії.
Якщо роботодавець визнав причини відсутності працівника на роботі неповажними або працівник відмовився надати письмові пояснення, роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення.
За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише один із таких заходів стягнення:
- догану;
- звільнення (ст. 147 КЗпП).
Увага: до одинокої матері, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, за порушення трудової дисципліни, зокрема прогул, роботодавець не може застосувати такий захід стягнення, як звільнення. Отже, їй можна оголосити догану.
Догану оголошує керівник підприємства наказом (розпорядженням). У наказі потрібно зазначити документ, вимоги якого порушив працівник: правила внутрішнього розпорядку, колективний договір тощо. Працівник має ознайомитися зі змістом наказу під розписку. Якщо працівник відмовляється поставити підпис про ознайомлення з наказом, потрібно скласти відповідний акт.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення, у т. ч. догани, заходи заохочення до працівника не застосовують. Внутрішнє положення про преміювання підприємства може передбачати позбавлення працівника, до якого застосували догану, премій чи зменшення їхнього розміру (ст. 151 КЗпП).
Дані про оголошення догани до трудової книжки не вносять. Для обліку дисциплінарних стягнень відповідний запис роблять в особовому листку з обліку кадрів у розділі «Дисциплінарні стягнення».
Відсутність працівника на роботі відображають у табелі обліку використання робочого часу. Відомості вносять на підставі:
- актів про відсутність працівника на роботі;
- наказу (розпорядження) керівника підприємства про оголошення працівникові догани.
Дні відсутності працівника на роботі позначають як прогули. У відповідній клітинці ставлять буквений код «ПР» або цифровий код «24» (типова форма № П-5, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 № 489; далі — Наказ № 489).
На підставі відомостей, що містяться в табелі обліку використання робочого часу, нараховують заробітну плату. Відпрацьований час — кількість днів та годин — відповідно до табеля фіксують у розрахунково-платіжній відомості працівника (типова форма № П-6, затверджена Наказом № 489).
Заробітна плата ― це винагорода, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Тому за період прогулу роботодавець не нараховує працівникові заробітну плату (ч. 1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, ч. 1 ст. 94 КЗпП).
Як роботодавець нараховує виплати за час прогулу:
- якщо працівник був відсутній на роботі без поважних причин повний календарний місяць, роботодавець не нараховує йому основну заробітну плату — посадовий оклад, тарифну ставку, оклад;
- якщо працівник був відсутній на роботі в окремі дні або години, основну заробітну плату нараховують виходячи з відпрацьованого ним робочого часу — фактично виконаної роботи;
- премію за місяць, у якому діяло дисциплінарне стягнення, працівникові не нараховують;
- якщо працівник був відсутній на роботі без поважних причин повний календарний місяць і роботодавець не нарахував йому основну заробітну плату, доплати та надбавки також не нараховують;
- якщо працівник був відсутній на роботі в окремі дні або години, доплати й надбавки нараховують у відсотках до фактично нарахованого посадового окладу, тарифної ставки, окладу.
Увага: доплати й надбавки, зокрема надбавку за вислугу років/стаж роботи, знання та використання в роботі іноземної мови, доплати за суміщення професій/посад, роботу у важких і шкідливих та особливо важких й особливо шкідливих умовах праці, розраховують у відсотках до основної заробітної плати — фактично нарахованого залежно від відпрацьованих годин/днів посадового окладу, тарифної ставки, окладу.
Наявність дисциплінарного стягнення, зокрема й за прогул, може бути підставою для позбавлення працівника виплат заохочувального характеру, зокрема надбавок за високу професійну майстерність та високі досягнення в праці, якщо це передбачають внутрішні нормативні документи підприємства — колективний договір, положення про оплату праці тощо.
Джерело: офіційний сайт ФПУ
