Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду підготував огляд актуальної судової практики за червень 2024 року.
Перевірки Держпраці під час воєнного стану
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду зробив висновок, що відсутність працівника на роботі в період дії воєнного стану не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини.
Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Якщо виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу, якщо ні, – працівнику можуть бути надані відпустки, у тому числі і без збереження заробітної плати. Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов’язки він не виконує, – доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез’ясованих причин.
Відсутність працівника на роботі у зв’язку з військовим вторгненням російської федерації на територію України не може бути кваліфіковано як прогул без поважної причини. При цьому нормами законодавства про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та/чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.
Зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню, зокрема на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному порядку не підлягає оплаті.
Детальніше в пункті 3.1 Огляду актуальної судової практики Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду за червень 2024 року або тексті постанови Верховного Суду від 06.06.2024 у справі № 367/569/23.
Форма № 4-ПН стосується масового вивільнення працівників. Перевірте, чи ви маєте звітувати за нею та вчасно подайте звіт. Зразок заповнення від експерта - у статті
Для встановлення єдиних правил і уникнення порушень з оплати праці працівникам, в установі потрібно затвердити локальний нормативний документ, тобто – положення про оплату праці.
15 листопада Уряд оновив критерії бронювання та критерії для отримання критичності. Бронювання працівників підприємств із 1 грудня здійснюватимуть через Дію. Моніторинг підприємств та організацій здійснюватимуть щомісяця на відповідність всім критеріям критичності. Детальніше про зміни — у статті.
Матеріальна допомога на поховання в бюджетних установах не виплачується за кошти державного чи місцевого бюджету. Це забороняє підпункт «б» пункту 4 постанови КМУ від 30.08.2002 № 1298. А от допомогу на поховання як страхову виплату виплачує роботодавець за рахунок коштів, отриманих від ПФУ, за умови надання потрібних документів про смерть працівника чи члена його сім’ї.
Гнучкий графік робочого часу може бути як тимчасовим, так і на постійній основі. Які особливості такого трудового розпорядку, як запровадити гнучкий режим роботи та вести облік робочого часу. Ці та інші пов’язані питання – у консультації.
