бухгалтер, експерт з питань бюджетної сфери, кандидат економічних наук, м. Чернігів
Гнучкий режим роботи може бути як тимчасовим, так і на постійній основі. Які особливості такого трудового розпорядку, як запровадити гнучкий режим роботи та вести облік робочого часу. Ці та інші пов’язані питання – у консультації.
Гнучкий режим робочого часу – це встановлення режиму роботи, який відрізняється від звичайного, який визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, але за умови дотримання встановлених норм тривалості робочого часу (день, тиждень, два тижні місяць тощо). Таке визначення дається у абз. 3 ст. 60 КЗпП. Наприклад, у держслужбовців – це 40 год на тиждень, у науково-педагогічних працівників – 36 год на тиждень і т.д.
Головна ідея гнучкого режиму робочого часу – це надання працівнику в певних межах (змінного часу) свободи щодо керування своїм робочим часом (див.абз. 4 ст. 60 КЗпП). Це так зване саморегулювання часу. Детальніше з прикладами – див. нижче про Організацію гнучкого робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу – це самостійний захід і його не слід плутати з:
роботою, яка має роз’їзний характер. Така робота відмінна від іншої через відстань, а не час виконання. Однак для такої роботи можливим є встановлення ще й гнучкого режиму робочого часу, що не суперечить один одному;
дистанційної роботою. Це робота яка виконується за межами установи і вона може виконуватися за тим же, звичайним, графіком. Впровадження гнучкого часу не обов’язкове;
змінним графіком роботи. Тривалість змін регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку й може бути звичайним режимом для установи. Навіть якщо працівники міняються змінами – це не є гнучким режимом робочого часу, так як вони не мають змінної частини робочого часу протягом однієї зміни;
ненормованим робочим днем, так як гнучкий режим робочого часу має норми часу. Вони такі ж, як для звичайного режиму, зміщається тільки час (графік) виконання роботи. В то час, як ненормований – це режим роботи, коли мірою праці стає не тільки тривалість робочого часу, але й коло обов’язків та обсяг виконаних робіт (навантаження). Є ще одна відмінність – якщо для працівника встановлений неповний робочий день, то для нього може бути застосований гнучкий режим робочого часу, але не може бути ненормований робочий день. Детальніше про ненормований робочий день – читайте у роз’ясненні Держпраці.
Гнучкий робочий час може встановлюватися як на постійній основі (безстроково), так і на певний строк, наприклад на період дії воєнного стану.
☛ Гнучкий робочий час – це такий режим роботи, коли час (графік) виконання роботи працівником відрізняється від звичайного для підприємства установи й має певну змінну складову, якою керує сам працівник на власний розсуд.
Нормативна база для впровадження гнучкого робочого часу
У самому КЗпП поняття гнучкого робочого часу з’явилося у березі 2020 року. Однак це не означає, що його не було раніше, так як серед інших нормативних документів, які стосуються гнучкого режиму робочого часу є Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, наказ Мінпраці та соцполітики від 04.10.2006 р. № 359 (далі – Методрекомендації № 359).
Також окремий документ для держслужбовців – це розділ ІІІ «Робочий час і час відпочинку державного службовця» Типових правил внутрішнього службового розпорядку, наказ НАДС від 03.03.2016 р. № 50 (далі – Правила № 50).
Зверніть увагу, що жоден з наведених документів не вимагає обов’язковості гнучкого режиму робочого часу. Його впровадження залежить виключно від рішенням керівництва та бажання самих працівників.
непотрібнапостійна присутність працівника на робочому місці. Здебільшого це стосується офісної роботи;
робота працівника стає неможливою у певні дні чи певний час через погодні умови. Така ситуація типова для сільськогосподарського виробництва, будівельних, ремонтних робіт, геологорозвідувальних робіт тощо. Це той випадок, коли окрім гнучкого режиму роботи більше нічого не підходить. Хіба що оформити виконання робіт за цивільно-правовими договорами, але це уже не будуть трудові відносини;
нерівномірне завантаження працівників протягом тижня або робочого дня. Наприклад, основний обсяг роботи може припадати кінець робочого дня, початок робочого тижня тощо;
існують постійні запізнення працівників, які обумовлені транспортними проблемами, наприклад в умовах воєнного стану чи постійні дорожні затори («тянучки») у певні години, значна віддаленість проживання певних працівників від місця роботи;
в установі працює чимало працівників і працівниць з дітьми, яким перед роботою ще й слід відвести їх до дитячого садочка, школи або забрати після роботи назад. Через це існує таке явище як постійне «відпрошування з роботи», що може набридати керівництву. Та й ті ж запізнення.
☛ Гнучкий робочий час може бути встановлений як для групи працівників (відділу, підрозділу тощо), так і на індивідуальній основі.
Впровадження гнучкого режиму робочого часу в останніх двох випадок може розв’язати проблему реагування керівництва на таку ситуацію. Працівнику не потрібно відпрошуватися, він може підбирати кращий час для відвідування роботи, враховуючи свої транспортні особливості, наприклад їхати в той час, коли уже немає дорожніх заторів, більш вільний громадський транспорт тощо.
Виходить, що гнучкий режим робочого часу може забезпечити:
кращий баланс робочого і сімейного часу;
зняти напруження у колективі, коли є часті запізнення;
поліпшити психологічну атмосферу.
Гнучкий режим робочого часу можна розглядати і як спосіб заохочення працівника. У разі порушення робочого режиму, правил внутрішнього трудового розпорядку його можна для такого працівника скасувати й перевести його на звичайний графік з 8.00 до 17.00 тощо. Також гнучкий режим є цілком логічним, хоча й не обов’язковим, рішенням в умовах дистанційної роботи.
Коли гнучкий режим робочого часу установі не підходить?
Не слід впроваджувати гнучкий режим робочого часу, коли:
потрібна постійна присутність працівника на робочому місці у певні години, наприклад робота у сфері торгівлі, громадського харчування (буфеті, їдальні), робота транспорту, вантажно-розвантажувальні роботи. Бюджетники тут не виняток;
його не можна поєднати з вимогами щодо безпечності умов праці. Наприклад, робота медика, який перевіряє водіїв при їхньому виїзді;
це перешкоджає взаємодії працівників під час роботи й шкодить загальному результату. Однак тут є одне рішення – ввести певну фіксований час обов’язкової присутності працівника (див. нижче про організацію робочого часу);
установа, організація працює у безперервно діючому режимі, використовується багатозмінна організація роботи.
Також, якщо є виробничо-технічна необхідність, потреба у виконанні невідкладних чи непередбачуваних завдань, то за рішенням керівника установи, організації можна тимчасово (до одного місяця на рік) застосувати до працівників з гнучким графіком роботи звичайний режим.
Заміна гнучкого режиму роботи звичайним
У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому це не вважається істотною зміною умов праці й повідомляти працівників за 2 місяці не потрібно (абз. 6 ст. 60 КЗпП).
Гнучкий режим робочого часу і неповний робочий час
Якихось заборон немає. Гнучкий режим робочого часу може бути застосований щодо працівників, які працюють неповний робочий день та/чи тиждень (див. абз. 2 п. 3 Правил № 50).
Варіантів обліку робочого часу два (п. 3.2 Методрекомендацій № 359):
звичайний, щоденний облік робочого часу – підходить коли щодня працівник має дотримуватися встановленої норми тривалості робочого дня;
підсумований облік робочого часу – кількість робочих годин контролюється за певний відрізок часу. Як правило, це тиждень, місяць. Як вести такий облік – є Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, наказ Мінпраці та соцполітики від 19.04.2006 р. № 138.
Для ідеї гнучкого робочого часу підходить найбільше саме останній варіант. За підсумованого обліку робочого часу працівник може, наприклад, в один день відпрацювати 4 години, а потім 2 дні по 10 год і в сумі вийде потрібна норма за 3 дні – 24 години.
Відпустки та відрядження за гнучкого робочого часу
Правила тут такі:
відпустки – гнучкий робочий час на них не впливає ніяк;
відрядження – на роботу під час відряджень гнучкий робочий час не поширюється. У відрядженні вважається, що працівник має дотримуватися звичайного робочого режиму, який встановлений в установі/організації, підприємстві куди він відпряжений. Це випливає з п. 3.9 Методрекомендацій № 359.
Оплата праці в умовах гнучкого робочого часу
Гнучкий режим робочого часу сам по собі не впливає на оплату праці працівників, порядок нарахування премій, доплат і надбавок, не дає ніяких пільг, не впливає на обчислення стажу працівника (п. 1.5 Методрекомендацій № 359). Такі працівники мають право на ті ж самі премії, що й працівники звичайного режиму роботи.
При запровадженні режиму гнучкого робочого часу спершу переконуємося в тому, що його існування прописано в колективному договорі, а також правилах внутрішнього трудового розпорядку (див. нижче). Якщо цього немає, то треба внести зміни до відповідних документів.
