Сокращение работников

RU UA
Автор
бухгалтер, експерт з питань бюджетної сфери, кандидат економічних наук, м. Чернігів
Алгоритм сокращения работников во время карантина и не только рассмотрим в этой консультации.

❗️ Оплата періодики у грудні можлива — тримайте три підказки

Сокращение численности и сокращение штата

Общее сокращение работников может произойти по двум причинам:

  • сокращение численности — это уменьшение общего количества работников не обязательно связанное с изменением штатного расписания. Например, по штатному расписанию предусмотрено 3 штатные единицы на должность бухгалтера, но работать стало только два человека. Или же было 4 человека (2 на полную ставку и 2 по 0,5 ставки), но работать стало 3 человека на полную ставку;
  • сокращение штата — это всегда изменение штатного расписания, когда происходит сокращение должностей или уменьшение количества штатных единиц по определенным существующим должностям. После сокращения штата общее количество работников в организации может и не измениться или даже вырасти — ликвидировали одно подразделение, расширили другое.

Такие выводы можно сделать из письма Минтруда от 07.04.2011 г. № 114/06 / 187-11.

Скорочення працівників Под сокращением работников обычно понимают сокращение штата

Разница имеет значение касательно метода сообщения Центру занятости, так как наличие незаполненной штатной единицы — это вакансия, о которой следует сообщать Центр занятости не позднее 3-х рабочих дней по форме 3-ПН "Информация о спросе на рабочую силу (вакансии)". Это следует делать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание (письмо Минсоцполитики от 21.08.2013 г. № 93-70 / 0 / 14-13 / 026).

В консультации рассмотрим сокращение численности работников, которое сопровождается сокращением штата. На практике они, как правило, сочетаются.

Причины сокращения работников для подготовки приказа об изменениях

Сформулировать причину сокращения не только фактическую, но и "на бумаге" следует уметь, как бухгалтеру-кадровику, так и делопроизводителю или секретарю руководителя бюджетного учреждения. Любое изменение структуры и штатного расписания предприятия, в т.ч. при реорганизации и ликвидации структурных подразделений должно иметь технико-экономическое обоснование и сам приказ о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание, предшествующего сокращению работников, должен быть экономически обоснован (объяснение Гоструда). Ссылаясь именно на этот приказ, готовится представление в профсоюз и уведомление работникам.

Типичные причины для экономического обоснования сокращения:

  • повышение производительности труда;
  • создание более эффективной организационной структуры организации, реорганизация учреждения согласно утвержденного плана;
  • перепрофилирование учреждения;
  • увеличение производительности труда;
  • изменение трудовых норм. Например, повышение норм нагрузки на преподавателей;
  • более рациональное расходование фонда оплаты труда;
  • повышение качества социальных услуг, предоставляемых учреждением;
  • уменьшение потребности в услугах организации. Например, в высших учебных заведений на сегодняшний день проблемой является сокращение численности студентов
  • решение вышестоящей организации, ведомства, министерства, Кабмина и т.д.

Все вышеупомянутые причины вполне можно использовать "на бумаге" при составлении приказа о необходимости перемен.

Среди "небумажных" причин сокращения работников, о которых «все знают, но о них не пишут»:

  • необходимость провести реорганизацию с целью отстранения от должностей определенных работников;
  • потребность улучшить психологический климат;
  • подготовка к ликвидации организации.

Як скоротити працівника без образ

Статья КЗоТ для увольнения при сокращении

Как увольнение из-за реорганизации, ликвидации, так и сокращение численности или штата работников попадает под одно основание — п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Однако самый простой способ провести сокращение работников — не продливать срочные трудовые договоры (контракты), по п. 2 ст. 36 КЗоТ, а затем внести изменения в штатное расписание, чтобы не было открытых вакансий. Если же это невозможно, срочных контрактов вообще не заключали, то тогда руководству и бухгалтеру-кадровику следует начать достаточно сложную процедуру увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Рассмотрим действия кадровика и бухгалтера.

Сокращение работников — действия бухгалтера-кадровика и других

Последовательность действий:

  1. Подготовить обоснование необходимости сокращения работников (см. выше) и оформить приказ (распоряжение) о намерении сократить штат работников (можно назвать - "о реорганизации", "об оптимизации", "проведение подготовительных мероприятий по сокращению штата" и т.д.) . К приказу следует добавить нормативные документы (приказы, распоряжения, положения и т.п.) от вышестоящих организаций, министерств, Кабмина, если таковые имеются. Можно с приказом как приложение оформить определенные технико-экономические расчеты, объяснения (в произвольной форме). Конкретных должностей, фамилий работников, которых планируется сократить в приказе быть не должно, так как не было согласования с профсоюзом. Работа кадровика, экономиста, бухгалтера, секретаря, руководства.
  2. Подать профсоюзу в письменной форме информацию о мерах, связанных с увольнением. Срок подачи - за 3 месяца до планируемой даты увольнения (абз. 3 ст. 22 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 15.09.1999 г. № 1045, далее Закон № 1045). В представлении привести перечень работников, которых планируется уволить и причины и срок такого освобождения. Представление обязательное в отношении работников, являющихся членами профсоюза (абз. 1 ст. 43 КЗоТ), но лучше туда включить всех, так как абз. 3 ст. 22 Закона № 1045 такого ограничения не содержит и речь идет об "освобождении работников" без уточнения их принадлежности к профсоюзу. В случае отсутствия профсоюза - представление осуществляется на профсоюзного представителя.
  3. Выдать приказ (распоряжение) о сокращении штата работников. Здесь уже должны быть конкретные должности, работы, которые подлежат сокращению, а также вновь — причины такого увольнения. Обратите внимание на дату, ведь в запасе должно быть время на дальнейшее предупреждение работников. Также следует учесть категории работников, которых увольнять нельзя и тех, которые имеют преимущественное право остаться (см. перечень ниже).
  4. Составить новое штатное расписание или внести изменения в существующий. Однако вводить его можно только через 2 месяца после предупреждения работников об увольнении. Правда, у бюджетников может наступить ситуация, когда штатное расписание доведено "сверху" предписанием вышестоящего учреждения и это произошло раньше. В таком случае работники, которых планируется сократить, остаются вне штата, но продолжают работать. Нарушения трудового законодательства нет, если их не увольнять ранее 2-месячного срока. Тогда все выплаты им следует проводить и дальше по прошлому штатному расписанию.
  1. Подать в Центр занятости форму № 4-ПН, если происходит массовое увольнение работников (абз. 3 ст. 49 2 КЗоТ). Не позднее, чем за 2 месяца до массового увольнения. Что такое массовое увольнение - см. ст. 48 Закона "О занятости населения" от 05.07.2012 г. № 5067.
  2. Предупредить работников об увольнении — за 2 месяца до планируемой даты увольнения (ст. 49 2 КЗоТ). Форма предупреждения законодательством не определена. Можно — под роспись об ознакомлении с приказом о сокращении штата. Можно каждому лично под роспись вручить сообщение с причинами и дате планируемого увольнения из приказа о сокращении штата. Если работника по тем или иным причинам нет на работе (болеет и т.д.), то следует направить заказное письмо с уведомлением о вручении.
  1. Предложить работнику вакантные должности в штатном расписании, на которых он может работать. Если он отказывается - получить письменное отказ (заявление или отказ в письменной форме). Это следует делать одновременно с предупреждением об увольнении (абз. 3 ст. 49 2 КЗоТ).
  2. Получить ответ профсоюза - можно оформить как сообщение на имя директора от председателя профсоюза, добавив выписку из протокола заседания профсоюза (ее руководящего органа). В ответе должно быть согласие или обоснованный отказ по сокращению конкретных работников, а также предложения по предотвращению сокращению. С момента получения такого согласия до дня увольнения должно пройти не более месяца (абз. 8 ст. 43 КЗоТ). Получается, что ответ профсоюза должен быть после уведомления работников.
  3. Издать приказ (распоряжение) об увольнении. Если определенных работников уволить в запланированный день нельзя, то тогда выдать отдельно приказы по ним - в последний день их работы.
  4. Провести окончательный расчет с работником. Работа бухгалтера.
  5. Выдать в день увольнения трудовую книжку. Если это не сделать, придется оплачивать каждый день просрочки на основе среднедневного заработка и переиздавать приказ об увольнении.

Скорочення працівників Сообщить за 2 месяца о намерении работодателя каждого работника лично — ключевое в процедуре сокращения работников

Скорочення працівників
ІВАН ЛЕВАДСЬКИЙ,експерт з питань бухгалтерського обліку та оподаткування, Київ
Бюджетний кодекс зазнав змін, які діятимуть з 2021 року. Але про них варто знати уже сьогодні.

Увольнение работника ранее, чем за 2 месяца

Работник может сам уволиться — по собственной инициативе, не дожидаясь 2 месяцев, например по соглашению сторон, по собственному желанию, по окончанию срочного договора. Это не будет нарушением 2-месячного срока, так как он предназначен именно для работодателя, а не работника.

Скорочення працівників При записи в трудовую "Уволен в связи с сокращением штата работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ" обязательно соблюдаем 2-месячный срок

Не рекомендуємо: отримувати від працівника заяву про скорочення для нього 2-місячного терміну, аби у нього у трудовій була стаття звільнення п. 1 ст. 40 КЗпП, що краще, якщо він планує звертатися до Центру зайнятості. Так не рекомендує чинити сам Центр зайнятості у своєму роз’ясненні — “заява працівника про звільнення має юридичні наслідки лише у випадку його звільнення за власним бажанням та за угодою сторін”. Справа в тому, що така стаття (запис у трудову) означає звільнення за ініціативи роботодавця, а за такої заяви це уже стає ініціативою працівника, що створює суперечність.

Работники, которых сокращать нельзя

Нельзя сокращать таких работников:

  • которые находятся на больничном или в отпуске по беременности и родам. Понятно, что у них должен быть листок нетрудоспособности или по крайней мере медицинская справка. Исключение — отсутствие работника более 4 месяцев подряд, кроме отпуска по беременности (абз. 3 ст. 40 КЗоТ);
  • которые находятся в отпуске (абз. 3 ст. 40 КЗоТ). Обратите внимание, что законодательство не уточняет вид такого отпуска, поэтому это может быть как ежегодный отпуск, так и отпуск за свой счет, а также и социальная отпуск, например у участника боевых действий, АТО;
  • если он находится на военных учебных сборах, включая время на дорогу туда и обратно (ч. 11 ст. 29 Закона "О всеобщей воинской обязанности и военной службе" от 25.03.1992 г. № 2232). Также это касается резервистов в течение всего времени прохождения ими службы в военном резерве;
  • беременных женщин (ст. 184 КЗоТ);
  • женщин, имеющих детей в возрасте до 3 (6) лет (ст. 184 КЗоТ);
  • одиноких матерей, у которых есть ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок с инвалидностью (ст. 184 КЗоТ);
  • родителей, воспитывающих детей без матери, в т.ч. если мать длительное время находится на лечении (ст. 186 1 КЗоТ);
  • опекунов, приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ);
  • работников в возрасте до 18 лет — надо согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом еще надо их обязательное трудоустройство (ст. 198 КЗоТ).

Если работник находится на больничном, в декрете, в отпуске, на военных сборах, то ничего не остается, как ждать его выхода и уволить в первый рабочий день.

Обратите внимание, что уведомить отсутствующих из-за таких уважительные причины работников за 2 месяца до увольнения по сокращению штата можно и нужно, так как это правило общее и действует для всех. Время пребывания на больничном или в отпуске НЕ вычитается из 2-месячного срока (разъяснение Гоструда, п. 19 постановления Пленума ВСУ от 06.11.1992 г. № 9). Вызвать на работу по эой причине, конечно, работодатель не имеет права, но направить такое уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении вполне можно.

Обратите внимание, что лица с инвалидностью, по которым всегда возникают вопросы, не имеют прямого запрета на сокращение. Их освобождение из-за сокращения происходит, как и других лиц.

Работники, у которых есть преимущественное право остаться

Предпочтение следует отдавать тем работникам, у которых более высокая квалификация и производительность труда (ст. 42 КЗоТ). Если они равны, то правила предпочтения также определены ст. 42 КЗоТ, в частности учитывается семейственность, стаж, предпенсионный возраст, обучение в учреждениях высшего образования, участие в боевых действиях, а также тот факт, что лицо, в своей семье является единственным источником заработка.

Право на преимущество остаться на работе не применяется, если штатная должность единственная.

Лица с инвалидностью не имеют преимущественного права, кроме инвалидов войны (п. 5 ст. 42 КЗоТ). Кроме того, так как их производительность может быть ниже, то предпочтение можно обосновать в пользу других работников. Однако, следует помнить об общем нормативе трудоустройства лиц с инвалидностью, которого следует придерживаться. Категорически нельзя увольнять таких работников только по мотивам инвалидности.

Особенности увольнения молодых специалистов

Проблемным является сокращение по п. 1 ст. 40 КЗоТ молодых специалистов, которым была предоставлена работа по специальности на основе госзаказа, на время не менее 3-х лет (см. п. 2 ст. 197 КЗоТ). Ранее это позволял п. 26 постановления Кабмина от 22.08.1996 г. № 992, но с 2017 года это постановление утратило силу.

Однако, по выпускникам медицинских учреждений есть аналогичный п. 29 Порядка с приказом Минздрава от 25.12.1997 № 367, который позволяет увольнение по ст. 40 КЗоТ. Но здесь есть противоречие – в абз. 2 ст. 197 КЗоТ упоминается порядок Кабмина, а не Министерства.

Скорочення працівників Сокращение молодых специалистов, получивших свои рабочие места по госзаказу и по которым еще не прошло 3 года, следует обосновать

Единственное, что остается работодателю при необходимости сократить таких работников — сослаться на ст. 42 КЗоТ, где при сокращении преимущественное право на должность предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Это обоснование можно письменно зафиксировать в представлении, которое готовится на профсоюз.

Сокращение работников — действия бухгалтера

Бухгалтер в своем окончательном расчете с работником, которого увольняют из-за сокращения штата, должен сделать следующее:

  • начислить зарплату, включая последний день работы (день увольнения по приказу)
  • начислить компенсацию отпускных и/или отпускные, если работник перед увольнением ушел в отпуск;
  • сделать перерасчет НДФЛ. Он обязателен перед любым увольнением;
  • удержать все долги, в т.ч. алименты, недоплаченный НДФЛ, за использованное и невозвратимое имущество учреждения, например спецодежду, инструменты. При этом следует учесть ограничения по максимальному размеру удержаний из заработной платы в ст. 128 КЗоТ;
  • начислить выходное пособие в расчете одного среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ). Именно увольнение по сокращению штата по п. 1 ст. 40 КЗоТ дает такое право. Среднюю считаем по абз. 2 п. 2 Порядка постановления Кабмина от 08.02.1995 г. № 100, который с 12 декабря 2020 обновленный (!). Еще один нюанс - такая выплата не облагается ЕСВ, так как не входит в фонд оплаты труда;
  • оплатить первые 5 дней больничных, если был больничный перед увольнением и он не оплачен. Понятно, что при увольнении больничный должен быть закрыт. Если средства задержаны со стороны ФСС (остальные дни), то их можно выплатить и после увольнения, так как это не долг учреждения.

При этом бухгалтеру не нужно удерживать отпускные, начисленные работнику ранее "вперед". Это еще одна бухгалтерская особенность увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Об этом говорится в пп " 2" абз . 2 ст. 127 КЗоТ и п. "4" абз. 2 ст. 22 Закона "Об отпусках" от 15.12.1996 г. № 504.

Скорочення працівників Два различия в увольнении работника по сокращению: выходное пособие и отсутствие пересчета и удержания излишне выплаченных отпускных!

Вебінарний марафон доя Дня бухгалтера

Останні новини

Усі новини

Гарячі запитання

Усі питання і відповіді