Сокращение работников

Сокращение численности и сокращение штата

Общее сокращение работников может произойти по двум причинам:

• сокращение численности — это уменьшение общего количества работников не обязательно связанное с изменением штатного расписания. Например, по штатному расписанию предусмотрено 3 штатные единицы на должность бухгалтера, но работать стало только два человека. Или же было 4 человека (2 на полную ставку и 2 по 0,5 ставки), но работать стало 3 человека на полную ставку;
• сокращение штата — это всегда изменение штатного расписания, когда происходит сокращение должностей или уменьшение количества штатных единиц по определенным существующим должностям. После сокращения штата общее количество работников в организации может и не измениться или даже вырасти — ликвидировали одно подразделение, расширили другое.

Такие выводы можно сделать из письма Минтруда от 07.04.2011 г. № 114/06 / 187-11.

Под сокращением работников обычно понимают сокращение штата

Разница имеет значение касательно метода сообщения Центру занятости, так как наличие незаполненной штатной единицы — это вакансия, о которой следует сообщать Центр занятости не позднее 3-х рабочих дней по форме 3-ПН "Информация о спросе на рабочую силу (вакансии)". Это следует делать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание (письмо Минсоцполитики от 21.08.2013 г. № 93-70 / 0 / 14-13 / 026).

В консультации рассмотрим сокращение численности работников, которое сопровождается сокращением штата. На практике они, как правило, сочетаются.

Причины сокращения работников для подготовки приказа об изменениях

Сформулировать причину сокращения не только фактическую, но и "на бумаге" следует уметь, как бухгалтеру-кадровику, так и делопроизводителю или секретарю руководителя бюджетного учреждения. Любое изменение структуры и штатного расписания предприятия, в т.ч. при реорганизации и ликвидации структурных подразделений должно иметь технико-экономическое обоснование и сам приказ о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание, предшествующего сокращению работников, должен быть экономически обоснован (объяснение Гоструда). Ссылаясь именно на этот приказ, готовится представление в профсоюз и уведомление работникам.

Типичные причины для экономического обоснования сокращения:

• повышение производительности труда;
• создание более эффективной организационной структуры организации, реорганизация учреждения согласно утвержденного плана;
• перепрофилирование учреждения;
• увеличение производительности труда;
• изменение трудовых норм. Например, повышение норм нагрузки на преподавателей;
• более рациональное расходование фонда оплаты труда;
• повышение качества социальных услуг, предоставляемых учреждением;
• уменьшение потребности в услугах организации. Например, в высших учебных заведений на сегодняшний день проблемой является сокращение численности студентов
• решение вышестоящей организации, ведомства, министерства, Кабмина и т.д.

Все вышеупомянутые причины вполне можно использовать "на бумаге" при составлении приказа о необходимости перемен.

Среди "небумажных" причин сокращения работников, о которых «все знают, но о них не пишут»:

• необходимость провести реорганизацию с целью отстранения от должностей определенных работников;
• потребность улучшить психологический климат;
• подготовка к ликвидации организации.

Статья КЗоТ для увольнения при сокращении

Как увольнение из-за реорганизации, ликвидации, так и сокращение численности или штата работников попадает под одно основание — п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Однако самый простой способ провести сокращение работников — не продливать срочные трудовые договоры (контракты), по п. 2 ст. 36 КЗоТ, а затем внести изменения в штатное расписание, чтобы не было открытых вакансий. Если же это невозможно, срочных контрактов вообще не заключали, то тогда руководству и бухгалтеру-кадровику следует начать достаточно сложную процедуру увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Рассмотрим действия кадровика и бухгалтера.

⏩АЛГОРИТМ ВІД ЕКСПЕРТА⏪

Сокращение работников — действия бухгалтера-кадровика и других

Последовательность действий:

1. Подготовить обоснование необходимости сокращения работников (см. выше) и оформить приказ (распоряжение) о намерении сократить штат работников (можно назвать - "о реорганизации", "об оптимизации", "проведение подготовительных мероприятий по сокращению штата" и т.д.) . К приказу следует добавить нормативные документы (приказы, распоряжения, положения и т.п.) от вышестоящих организаций, министерств, Кабмина, если таковые имеются. Можно с приказом как приложение оформить определенные технико-экономические расчеты, объяснения (в произвольной форме). Конкретных должностей, фамилий работников, которых планируется сократить в приказе быть не должно, так как не было согласования с профсоюзом. Работа кадровика, экономиста, бухгалтера, секретаря, руководства.
2. Подать профсоюзу в письменной форме информацию о мерах, связанных с увольнением. Срок подачи - за 3 месяца до планируемой даты увольнения (абз. 3 ст. 22 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 15.09.1999 г. № 1045, далее Закон № 1045). В представлении привести перечень работников, которых планируется уволить и причины и срок такого освобождения. Представление обязательное в отношении работников, являющихся членами профсоюза (абз. 1 ст. 43 КЗоТ), но лучше туда включить всех, так как абз. 3 ст. 22 Закона № 1045 такого ограничения не содержит и речь идет об "освобождении работников" без уточнения их принадлежности к профсоюзу. В случае отсутствия профсоюза - представление осуществляется на профсоюзного представителя.
3. Выдать приказ (распоряжение) о сокращении штата работников. Здесь уже должны быть конкретные должности, работы, которые подлежат сокращению, а также вновь — причины такого увольнения. Обратите внимание на дату, ведь в запасе должно быть время на дальнейшее предупреждение работников. Также следует учесть категории работников, которых увольнять нельзя и тех, которые имеют преимущественное право остаться (см. перечень ниже).
4. Составить новое штатное расписание или внести изменения в существующий. Однако вводить его можно только через 2 месяца после предупреждения работников об увольнении. Правда, у бюджетников может наступить ситуация, когда штатное расписание доведено "сверху" предписанием вышестоящего учреждения и это произошло раньше. В таком случае работники, которых планируется сократить, остаются вне штата, но продолжают работать. Нарушения трудового законодательства нет, если их не увольнять ранее 2-месячного срока. Тогда все выплаты им следует проводить и дальше по прошлому штатному расписанию.

5. Подать в Центр занятости форму № 4-ПН, если происходит массовое увольнение работников (абз. 3 ст. 49 2 КЗоТ). Не позднее, чем за 2 месяца до массового увольнения. Что такое массовое увольнение - см. ст. 48 Закона "О занятости населения" от 05.07.2012 г. № 5067.
6. Предупредить работников об увольнении — за 2 месяца до планируемой даты увольнения (ст. 49 2 КЗоТ). Форма предупреждения законодательством не определена. Можно — под роспись об ознакомлении с приказом о сокращении штата. Можно каждому лично под роспись вручить сообщение с причинами и дате планируемого увольнения из приказа о сокращении штата. Если работника по тем или иным причинам нет на работе (болеет и т.д.), то следует направить заказное письмо с уведомлением о вручении.

7. Предложить работнику вакантные должности в штатном расписании, на которых он может работать. Если он отказывается - получить письменное отказ (заявление или отказ в письменной форме). Это следует делать одновременно с предупреждением об увольнении (абз. 3 ст. 49 ² КЗоТ).
8. Получить ответ профсоюза - можно оформить как сообщение на имя директора от председателя профсоюза, добавив выписку из протокола заседания профсоюза (ее руководящего органа). В ответе должно быть согласие или обоснованный отказ по сокращению конкретных работников, а также предложения по предотвращению сокращению. С момента получения такого согласия до дня увольнения должно пройти не более месяца (абз. 8 ст. 43 КЗоТ). Получается, что ответ профсоюза должен быть после уведомления работников.
9. Издать приказ (распоряжение) об увольнении. Если определенных работников уволить в запланированный день нельзя, то тогда выдать отдельно приказы по ним - в последний день их работы.
10. Провести окончательный расчет с работником. Работа бухгалтера.
11. Выдать в день увольнения трудовую книжку. Если это не сделать, придется оплачивать каждый день просрочки на основе среднедневного заработка и переиздавать приказ об увольнении.

Сообщить за 2 месяца о намерении работодателя каждого работника лично — ключевое в процедуре сокращения работников

Бюджетні новації — 2021

ІВАН ЛЕВАДСЬКИЙ,експерт з питань бухгалтерського обліку та оподаткування, Київ

Бюджетний кодекс зазнав змін, які діятимуть з 2021 року. Але про них варто знати уже сьогодні.

Що зміниться в бюджетній системі?

Увольнение работника ранее, чем за 2 месяца

Работник может сам уволиться — по собственной инициативе, не дожидаясь 2 месяцев, например по соглашению сторон, по собственному желанию, по окончанию срочного договора. Это не будет нарушением 2-месячного срока, так как он предназначен именно для работодателя, а не работника.

При записи в трудовую "Уволен в связи с сокращением штата работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ" обязательно соблюдаем 2-месячный срок

Не рекомендуємо: отримувати від працівника заяву про скорочення для нього 2-місячного терміну, аби у нього у трудовій була стаття звільнення п. 1 ст. 40 КЗпП, що краще, якщо він планує звертатися до Центру зайнятості. Так не рекомендує чинити сам Центр зайнятості у своєму роз’ясненні — “заява працівника про звільнення має юридичні наслідки лише у випадку його звільнення за власним бажанням та за угодою сторін”. Справа в тому, що така стаття (запис у трудову) означає звільнення за ініціативи роботодавця, а за такої заяви це уже стає ініціативою працівника, що створює суперечність.

Работники, которых сокращать нельзя

Нельзя сокращать таких работников:

• которые находятся на больничном или в отпуске по беременности и родам. Понятно, что у них должен быть листок нетрудоспособности или по крайней мере медицинская справка. Исключение — отсутствие работника более 4 месяцев подряд, кроме отпуска по беременности (абз. 3 ст. 40 КЗоТ);
• которые находятся в отпуске (абз. 3 ст. 40 КЗоТ). Обратите внимание, что законодательство не уточняет вид такого отпуска, поэтому это может быть как ежегодный отпуск, так и отпуск за свой счет, а также и социальная отпуск, например у участника боевых действий, АТО;
• если он находится на военных учебных сборах, включая время на дорогу туда и обратно (ч. 11 ст. 29 Закона "О всеобщей воинской обязанности и военной службе" от 25.03.1992 г. № 2232). Также это касается резервистов в течение всего времени прохождения ими службы в военном резерве;
• беременных женщин (ст. 184 КЗоТ);
• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 (6) лет (ст. 184 КЗоТ);
• одиноких матерей, у которых есть ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок с инвалидностью (ст. 184 КЗоТ);
• родителей, воспитывающих детей без матери, в т.ч. если мать длительное время находится на лечении (ст. 186 ¹ КЗоТ);
• опекунов, приемных родителей (ст. 186 ¹ КЗоТ);
• работников в возрасте до 18 лет — надо согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом еще надо их обязательное трудоустройство (ст. 198 КЗоТ).

Если работник находится на больничном, в декрете, в отпуске, на военных сборах, то ничего не остается, как ждать его выхода и уволить в первый рабочий день.

Звільнення без наслідків

Працю іноземців пильно контролюють держоргани — від укладення трудового договору до його припинення. Уважно поставтеся до звільнення таких працівників, особливо коли йдеться про дострокове припинення трудових відносин.

Як безпечно звільнити працівника‑іноземця

Обратите внимание, что уведомить отсутствующих из-за таких уважительные причины работников за 2 месяца до увольнения по сокращению штата можно и нужно, так как это правило общее и действует для всех. Время пребывания на больничном или в отпуске НЕ вычитается из 2-месячного срока (разъяснение Гоструда, п. 19 постановления Пленума ВСУ от 06.11.1992 г. № 9). Вызвать на работу по эой причине, конечно, работодатель не имеет права, но направить такое уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении вполне можно.

Обратите внимание, что лица с инвалидностью, по которым всегда возникают вопросы, не имеют прямого запрета на сокращение. Их освобождение из-за сокращения происходит, как и других лиц.

Работники, у которых есть преимущественное право остаться

Предпочтение следует отдавать тем работникам, у которых более высокая квалификация и производительность труда (ст. 42 КЗоТ). Если они равны, то правила предпочтения также определены ст. 42 КЗоТ, в частности учитывается семейственность, стаж, предпенсионный возраст, обучение в учреждениях высшего образования, участие в боевых действиях, а также тот факт, что лицо, в своей семье является единственным источником заработка.

Право на преимущество остаться на работе не применяется, если штатная должность единственная.

Лица с инвалидностью не имеют преимущественного права, кроме инвалидов войны (п. 5 ст. 42 КЗоТ). Кроме того, так как их производительность может быть ниже, то предпочтение можно обосновать в пользу других работников. Однако, следует помнить об общем нормативе трудоустройства лиц с инвалидностью, которого следует придерживаться. Категорически нельзя увольнять таких работников только по мотивам инвалидности.

Особенности увольнения молодых специалистов

Проблемным является сокращение по п. 1 ст. 40 КЗоТ молодых специалистов, которым была предоставлена работа по специальности на основе госзаказа, на время не менее 3-х лет (см. п. 2 ст. 197 КЗоТ). Ранее это позволял п. 26 постановления Кабмина от 22.08.1996 г. № 992, но с 2017 года это постановление утратило силу.

Однако, по выпускникам медицинских учреждений есть аналогичный п. 29 Порядка с приказом Минздрава от 25.12.1997 № 367, который позволяет увольнение по ст. 40 КЗоТ. Но здесь есть противоречие – в абз. 2 ст. 197 КЗоТ упоминается порядок Кабмина, а не Министерства.

Сокращение молодых специалистов, получивших свои рабочие места по госзаказу и по которым еще не прошло 3 года, следует обосновать

Единственное, что остается работодателю при необходимости сократить таких работников — сослаться на ст. 42 КЗоТ, где при сокращении преимущественное право на должность предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Это обоснование можно письменно зафиксировать в представлении, которое готовится на профсоюз.

ТОП-3 консультації з журналу "Головбух: Праця та Зарплата"

• Чи не обернеться штрафом виплата зарплати за грудень у грудні
• Як утримати гроші з працівників, щоб не причепився інспектор
• Що робити, коли ФСС вимагає довідки ОК-5, ОК-7 на всіх працівників

Сокращение работников — действия бухгалтера

Бухгалтер в своем окончательном расчете с работником, которого увольняют из-за сокращения штата, должен сделать следующее:

• начислить зарплату, включая последний день работы (день увольнения по приказу)
• начислить компенсацию отпускных и/или отпускные, если работник перед увольнением ушел в отпуск;
• сделать перерасчет НДФЛ. Он обязателен перед любым увольнением;

• удержать все долги, в т.ч. алименты, недоплаченный НДФЛ, за использованное и невозвратимое имущество учреждения, например спецодежду, инструменты. При этом следует учесть ограничения по максимальному размеру удержаний из заработной платы в ст. 128 КЗоТ;

• начислить выходное пособие в расчете одного среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ). Именно увольнение по сокращению штата по п. 1 ст. 40 КЗоТ дает такое право. Среднюю считаем по абз. 2 п. 2 Порядка постановления Кабмина от 08.02.1995 г. № 100, который с 12 декабря 2020 обновленный (!). Еще один нюанс - такая выплата не облагается ЕСВ, так как не входит в фонд оплаты труда;
• оплатить первые 5 дней больничных, если был больничный перед увольнением и он не оплачен. Понятно, что при увольнении больничный должен быть закрыт. Если средства задержаны со стороны ФСС (остальные дни), то их можно выплатить и после увольнения, так как это не долг учреждения.

При этом бухгалтеру не нужно удерживать отпускные, начисленные работнику ранее "вперед". Это еще одна бухгалтерская особенность увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Об этом говорится в пп " 2" абз . 2 ст. 127 КЗоТ и п. "4" абз. 2 ст. 22 Закона "Об отпусках" от 15.12.1996 г. № 504.

Два различия в увольнении работника по сокращению: выходное пособие и отсутствие пересчета и удержания излишне выплаченных отпускных!

⏩ Всеукраїнська професійна сертифікація бухгалтерів — 2021 ⏪

Натисніть на посилання та отримайте подарунковий доступ до професійної програми.