Проєкт Трудового кодексу пропонує нові правила оплати праці, зокрема інший підхід до мінімальної зарплати та більшу роль трудових і колективних договорів. Наразі ці положення ще не діють
Оклади педагогів із 1 вересня: приклади розрахунку
Оплата праці в Україні може отримати нову правову основу. Замість окремого Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР (далі — Закон № 108/95-ВР) ключові правила пропонують зосередити у новому Трудовому кодексі України (законопроєкт № 16010).
Чинний Закон № 108/95-ВР визначає заробітну плату як винагороду за виконану за трудовим договором роботу та поділяє її на основну, додаткову й інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Проєкт Трудового кодексу (далі — Проєкт) зберігає основні гарантії, водночас деталізує правила оплати праці та посилює роль трудового договору, колективного договору і локальних актів роботодавця.
Мінімальна зарплата: принципово новий підхід до її визначення
Наразі мінімальну заробітну плату встановлює закон про Державний бюджет, а її розмір не може бути нижчим за прожитковий мінімум для працездатних осіб.
Проєкт Трудового кодексу передбачає інший механізм. Мінімальну заробітну плату визначатимуть у відсотках від середньомісячної заробітної плати в Україні за видами економічної діяльності станом на 1 січня року, що передує року її встановлення. Розмір такого відсотка визначатиме КМУ. При цьому мінімальна заробітна плата залишатиметься державною соціальною гарантією.
Важливий нюанс: Проєкт передбачає, що після набрання ним чинності мінімальну заробітну плату не використовуватимуть як розрахункову величину для визначення посадових окладів та інших виплат.
Це може вплинути на системи оплати праці, у яких розміри виплат наразі прив’язані до мінімальної заробітної плати.
Мінімальна зарплата — це не «все, що працівник отримав»
Загальний принцип зберігатиметься: якщо працівник не виконав повну місячну або годинну норму праці, заробітна плата може бути меншою за мінімальну пропорційно виконаній нормі.
Водночас Проєкт розширює перелік виплат, які не враховуватимуть під час забезпечення мінімальної заробітної плати.
До такого переліку належатимуть:
- оплата роботи в нічний час;
- оплата понаднормової роботи;
- оплата роботи у вихідні та святкові дні;
- виплати за роботу в несприятливих та небезпечних умовах праці;
- оплата за роз’їзний характер роботи;
- премії до святкових та ювілейних дат;
- індексація;
- доплати за суміщення професій або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
- компенсація втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків виплати заробітної плати.
Отже, роботодавцям варто буде врахувати ці положення під час визначення структури заробітної плати та порядку її розрахунку.
Проєкт деталізує правила формування системи оплати праці
Чинний Закон № 108/95-ВР дозволяє встановлювати форми та системи оплати праці, тарифні сітки, посадові оклади, надбавки, доплати, премії та інші виплати у колективному договорі. Проєкт деталізує цей підхід.
Система оплати праці має формуватися з урахуванням:
- складності роботи;
- професійного та кваліфікаційного рівня;
- професійних стандартів;
- а за їх відсутності — кваліфікаційних характеристик.
При цьому система оплати праці роботодавця визначатиметься колективним договором, а якщо його немає — локальним нормативним актом роботодавця, затвердженим після консультацій і погодження з представниками працівників.
Для роботодавців це означатиме необхідність чітко визначати систему оплати праці у колективному договорі або локальному нормативному акті.
Рівна оплата за рівнозначну та рівноцінну роботу
Проєкт окремо акцентує на недопущенні дискримінації у сфері оплати праці. Системи оплати праці мають формуватися з дотриманням принципу недискримінації. Також Проєкт закріплює обов’язок роботодавця забезпечувати рівну оплату праці чоловіків і жінок за рівнозначну або рівноцінну роботу.
Під час визначення рівноцінності роботи пропонується враховувати, зокрема:
- професійну кваліфікацію та компетентність;
- трудові обов’язки;
- характер завдань;
- рівень відповідальності;
- умови праці.
Отже, роботодавець має обґрунтовувати відмінності в оплаті праці об’єктивними критеріями, пов’язаними з роботою.
Працівник отримуватиме більше інформації про свою зарплату
Чинне законодавство вже зобов’язує роботодавця під час кожної виплати повідомляти працівникові загальну суму заробітної плати, розшифровку виплат, розміри та підстави відрахувань і суму до виплати.
Проєкт деталізує вимоги до такої інформації.
Під час кожної виплати працівник має отримувати інформацію про:
- загальну суму нарахованої зарплати з розшифровкою за видами;
- розміри та підстави відрахувань;
- суму до виплати;
- суму індексації;
- суми податків і зборів.
Також роботодавець повинен забезпечувати повний і достовірний облік виконаної працівником роботи та витрат на оплату праці. Отже, розрахунки із працівником мають стати більш прозорими та деталізованими.
Зарплата — у пріоритеті перед іншими платежами
Проєкт передбачає важливу гарантію: виплата зарплати з коштів, які надходять роботодавцю, здійснюється у першочерговому порядку.
За наявності заборгованості із заробітної плати інші платежі до бюджетів та державних цільових фондів не здійснюватимуть, крім сплати ЄСВ. Такий підхід посилює гарантії своєчасної виплати працівникам належної заробітної плати.
Затримка зарплати понад 30 днів — роботодавець має повідомити державний орган
Новий Кодекс пропонує додатковий механізм реагування. Якщо строки виплати зарплати порушені більше ніж на 30 днів, роботодавець повинен поінформувати центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства.
Тобто значна затримка зарплати може стати не лише внутрішньою проблемою підприємства та працівника.
Зарплата двічі на місяць — правило зберігається
Проєкт зберігає правило щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць.
Проміжок між виплатами не має перевищувати 16 календарних днів, а виплату мають здійснювати не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який вона нарахована. Якщо день виплати припадає на вихідний або святковий день, заробітну плату виплачуватимуть напередодні.
Розмір виплати за першу половину місяця визначатимуть колективним договором або локальним нормативним актом роботодавця. Водночас він не може бути меншим за оплату фактично відпрацьованого часу з розрахунку тарифної ставки або посадового окладу працівника.
Зміна зарплати — не просто наказ керівника
Проєкт чіткіше пов'язує зміну системи, форми чи розміру оплати праці з умовами трудового договору. За загальним правилом умови праці, зокрема систему або розмір оплати праці, змінюватимуть за взаємною згодою сторін.
Якщо роботодавець ініціює такі зміни з економічних, технологічних, структурних чи організаційних причин, а працівник не погоджується, проєкт передбачає спеціальну процедуру. У визначених випадках вона може завершитися припиненням трудового договору. До завершення цієї процедури за працівником зберігатимуться попередні умови праці.
Що це означатиме на практиці
Якщо Проєкт ухвалять саме в такій редакції, роботодавцям варто звернути увагу щонайменше на:
- систему оплати праці;
- положення колективного договору;
- локальні акти про оплату праці та преміювання;
- штатні розписи та посадові оклади;
- правила розрахунку мінімальної заробітної плати;
- критерії диференціації заробітної плати;
- порядок інформування працівників про нарахування;
- порядок зміни умов оплати праці.
Які гарантії зберігає Проєкт
Проєкт зберігає:
- державні мінімальні гарантії в оплаті праці;
- право на своєчасну та повну оплату праці;
- індексацію;
- гарантії за роботу в нічний час;
- гарантії за понаднормову роботу;
- гарантії за роботу у вихідні та святкові дні.
Проєкт прямо відносить ці виплати до мінімальних державних гарантій.
Висновок
Проєкт Трудового кодексу пропонує змінити підхід до регулювання оплати праці: деталізувати правила, посилити прозорість та роль колективного і локального регулювання.
Для працівників це означатиме більше інформації про складові заробітної плати та порядок її нарахування.
Для роботодавців — необхідність чітко визначати правила формування заробітної плати та її складових у відповідних документах.
Однією з найпомітніших змін може стати новий підхід до визначення мінімальної заробітної плати та відмова від її використання як універсальної розрахункової величини. Остаточні правила залежатимуть від того, у якій редакції Трудовий кодекс ухвалять.
Джерело: сторінка Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради у Facebook
