керівник експертної групи з питань оплати праці в бюджетній сфері та грошового забезпечення Директорату норм та стандартів гідної праці Міністерства соціальної політики України
Початок нового бюджетного року стартує з перегляду розмірів доплат та надбавок. Які надбавки та доплати можна встановити працівникам у 2024 році, що врахувати при їх встановленні розглянемо на практичній ситуації.
Працівники установи в минулому році отримували максимальний розмір надбавок за високі досягнення у праці та за виконання особливо важливої роботи. На початку 2024 року фінансові можливості установи погіршилися і тепер керівник не може виплачувати надбавки на рівні минулого року. Працівники, як і раніше, виконують свої посадові обов’язки в межах, що визначає посадова інструкція, не допускають порушень трудової дисципліни тощо. Чи має право керівник установи без попередження зменшити надбавки працівникам, якщо фонд оплати праці обмежений?
РОЗВ’ЯЗАННЯ
Коли керівник установи укладає з працівником трудовий договір, ознайомлює його з умовами оплати праці, розміром, порядком і строками виплати заробітної плати, підставами, згідно з якими може провадитися відрахування у випадках, які передбачає законодавство (ст. 29 Закону про оплату праці). Щоб з’ясувати, чи може керівник установи і за яких умов зменшити працівникам розміри надбавок і не попередити їх за два місяці, розглянемо, які надбавки можна встановити працівникам і за що.
Умови оплати праці працівників бюджетної сфери затверджує Постанова № 1298. За якісну роботу, високий рівень кваліфікації, професійну майстерність, працівникам бюджетних установ, відповідно до Постанови № 1298, керівник установи може встановлювати надбавки в розмірі до 50% посадового окладу:
За складність, напруженість у роботі
Аби встановити таку надбавку, керівник установи має покласти на працівника обов’язки виконувати більш складну і відповідальну роботу порівняно з іншими працівниками. Така робота вимагає від працівника уваги, зосередженості, значних трудовитрат, потребує додаткового часу тощо.
За високі досягнення у праці
Посадова інструкція працівників конкретизує завдання, які вони мають виконувати. Якщо працівник сумлінно та якісно виконує визначені для нього завдання, вирішує робочі питання професійно, компетентно, проявляє ініціативу, не порушує виконавчої та трудової дисципліни – керівник установи може встановити йому надбавку за високі досягненняу праці. Коли керівник визначає критерії для такої надбавки, має врахувати специфіку діяльності установи і коло обов’язків, які покладає на працівника.
За виконання особливо важливої роботи (на термін її виконання)
Надбавку за виконання особливо важливої роботи виплачуйте упродовж строку, коли працівник виконує особливо важливу роботу. Така надбавка потрібна, аби стимулювати працівника виконувати певну роботу швидше та підвищити її якість. Виплату за виконання особливо важливої роботи проводьте за наказом керівника, в якому обов’язково зазначте кінцеву мету роботи і строк, в який її необхідно виконати.
Надбавки, про які йдеться, є різними за характером та призначенням. І кожну з них керівник установи може встановити працівнику незалежно від того, чи встановив уже іншу. Утім потрібно врахувати обмеження для всіх цих трьох надбавок.
Максимальний розмір надбавок для одного працівника сумарно не має перевищувати 50% його посадового окладу. Обмеження максимального розміру не поширюється на працівників установ зі статусом «національний».
Пам’ятайте! На максимальний розмір надбавок обов’язково звернуть увагу ревізори, коли перевірятимуть, чи правомірно ви нарахували та виплатили надбавки працівникам.
Які обов’язкові надбавки треба встановити працівнику
Надбавки за почесні звання
Якщо працівнику за його трудову діяльність встановили почесне звання «народний» або «заслужений» і його робота за профілем збігається з наявними почесними званням, він має право на відповідну надбавку. Керівник установи зобов’язаний визначити відповідність почесного звання профілю діяльності працівника на займаній посаді. Після цього встановити надбавку у відсотках до посадового окладу за почесне звання:
«заслужений» – 20%;
«народний» – 40%.
Якщо працівник і «заслужений», і «народний», надбавку йому потрібно встановити у розмірі 40% посадового окладу.
Надбавки за спортивні звання
Керівник установи самостійно визначає відповідність спортивного звання профілю діяльності працівника на посаді, яку той обіймає. Якщо діяльність за профілем збігається з наявними спортивними званнями, надбавку можна встановити безстроково. Цю надбавку встановлюють у відсотках до посадового окладу за звання:
майстер спорту – 10%;
майстер спорту міжнародного класу – 15%;
заслужений тренер, заслужений майстер спорту – 20%.
За наявності двох або більше звань надбавки потрібно встановлювати за одним (вищим) званням. Нараховуйте і виплачуйте такі надбавки на підставі наказу керівника установи.
Надбавки за знання і використання в роботі іноземної мови
За знання і використання в роботі іноземної мови надбавку не встановлюйте працівникам за посадами, вимоги до яких передбачають знання іноземної мови, і це підтверджують відповідні документи. Для інших працівників її встановлюйте лише тоді, коли працівник виконує обов’язки за посадовою інструкцією і змушений використовувати іноземну мову, щоб якісно виконувати свої обов’язки.
Розмір надбавки в бюджетних установах збільшуйте залежно від кількості іноземних мов, які знає і використовує в роботі працівник. Так, цю надбавку встановлюйте у відсотках до його посадового окладу в розмірі:
10% – за знання та використання в роботі однієї європейської мови;
15% – за знання та використання в роботі однієї східної, угро-фінської або африканської мови;
25% – за знання та використання в роботі двох і більше мов.
Така виплата може бути 10, 15 або 25% – перелічені розміри не сумують. Таку надбавку керівник установи встановлює наказом і зазначає строк, протягом якого її потрібно нараховувати.
Надбавку за класність керівник установлює водію залежно від присвоєного водію класу у відсотках до встановленої тарифної ставки. Таку надбавку нараховуйте за відпрацьований час у розмірі:
10% – для водіїв 1 класу;
25% – для водіїв 2 класу.
Класність водіїв присвоює кваліфікаційна комісія установи під час кваліфікаційної атестації.
Коли надбавки можна скасувати або зменшити
Не всі надбавки в бюджетних установах можна скасовувати або зменшувати.
Які не можна скасувати
Розмір надбавок за класність водіям, за знання і використання в роботі іноземної мови, за спортивні або почесні звання скасувати не можна. Бо їх чітко регламентує Постанова №1298. Можна лише зменшити розмір з максимального до мінімального. Причина – знизили класність водієві, зменишили кількість іноземних мов, які використовує працівник у роботі, скасували одне спортивне або почесне звання. Однак, це все умовно. Якщо за посадою, яку займає працівник, визначили вимогу знання іноземної мови, що підтверджено відповідним документом, відсутні підстави за Постановою № 1298 для встановлення/продовження нараховувати цю надбавку. У такому разі її слід скасувати.
Які можна скасувати
Надбавку за складність, напруженість у роботі, за виконання особливо важливої роботи, за високі досягнення у праці керівник установи протягом року може скасувати або зменшити. Причини – різні. Напкриклад, якшо працівник, якому встановили надбавку за складність і напруженість у роботі, виконує нескладну роботу, якість якої значно погіршилася. Завдання він виконує несвоєчасно, порушує трудову дисципліну тощо. У такій ситуації керівник установи скасовує надбавку на підставі наказу відповідно пункту 3 Постанови №1298.
Таке рішення керівник установи не погоджує з профспілковим органом і не попереджає про це працівника. Утім, у наказі обов’язково зазначає, з яких причини скасував надбавку.
Надбавки керівник установи може встановлювати на певний строк, приміром місяць, квартал, півріччя тощо. Після того як закінчиться строк, на який керівник установив надбавку, її виплату припиняють і додатково працівника не попереджають за два місяці про її скасування, як це передбачає стаття 103 КЗпП.
А чи може керівник установи зменшити розмір надбавки або скасувати взагалі, якщо відсутні фінансові можливості? Перш за все нагадаємо, що конкретні розміри надбавок та інших виплат керівник установи встановлює за рахунок і в межах фонду оплати праці.
Фонд оплати праці бюджетних установ – це обсяг коштів, які установа отримує – як фінансування з бюджету, так і від надання платних послуг, що заплановані кошторисом.
Оскільки надбавки та доплати працівникам установлює керівник установи в межах фонду заробітної плати, затвердженого кошторисом, у колективному договорі, положенні про оплату працімає бути сформульовано обов’язок роботодавця встановлювати та виплачувати надбавку залежно від фінансових можливостей установи.
У колективному договорі, положенні про оплату праці доцільно визначити відсутність фінансових можливостей як підставу для зменшення/перегляду розміру встановлених надбавок. Окрім цього, бюджетні призначення та асигнування мають часові рамки і обмежені бюджетним роком. Фонд оплати праці – не виключення. Це одна із особливостей бюджетної сфери. У зв’язку з цим, доцільно встановлювати надбавки виключно на період, який не виходить за межі бюджетного року. Якщо таку умову передбачити у колективному договорі, положенні про оплату праці, на початку бюджетного року керівник установи встановлюватиме розміри надбавок, які можуть бути меншими або більшими за розміри, встановлені у попередньому році. Все залежить від фінансових можливостей – фонду заробітної плати, затвердженого у кошторисі. І це не буде розглядатись як зменшення розміру надбавки, адже настав новий бюджетний рік і встановлюються нові розміри надбавок на відповідний строк.
Якщо ж у положенні про оплату праці такої норми немає, підстав позбавити працівника надбавки чи зменшити її розмір немає. Підтверджує це пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13, а саме:
«При вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, які визначають умови та розмір цих виплат. Працівників, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можна позбавити таких виплат (або розмір останніх можна зменшити) лише у випадках і за умов, які передбачають ці акти. Відмовити у проведенні вказаних виплат через мотив відсутності коштів можна в тому разі, коли вони обумовлені в зазначених актах наявністю певних коштів чи фінансування».
Тож керівник установи має знати норми не лише законодавства про працю, а й бюджетного законодавства, щоб не порушити право працівників на заробітну плату, а якщо виникнуть трудові спори, довести свою правову позицію в суді.
